在岗人员通常包括处于产假期间的女职工。以下从不同角度为你详细分析：

法律角度

根据《女职工劳动保护特别规定》等相关法律法规，女职工在产假期间享受生育津贴等生育保险待遇，同时其与用人单位的劳动关系仍然存续。这意味着，从法律层面来讲，产假期间的女职工依然是在岗人员，用人单位不能因其休产假而解除劳动合同（除符合法定解除情形外），也不能随意降低其工资待遇（生育津贴低于原工资标准的除外）。例如，小李是一名女职工，她所在的公司在她休产假期间，不能因为她不在公司实际工作就认定她不在岗，进而解除与她的劳动合同或者降低她的工资，否则公司就可能面临法律风险。

企业管理角度

从企业管理的实际操作来看，虽然女职工在产假期间没有实际到岗工作，但企业通常会将其视为在岗人员。这是因为企业需要为产假女职工保留工作岗位，待其产假结束后返回工作岗位继续工作。而且，企业也需要按照规定为产假女职工缴纳社会保险等费用，这也体现了企业对在岗人员的管理责任。比如，某企业有一名女职工休产假，企业会为她保留原来的岗位，在她产假期间，企业依然会为她缴纳五险一金，这和对待其他在岗正常工作的员工是一样的。

特殊情况说明

不过，也有一些特殊情况需要注意。如果女职工在产假期间，其劳动合同到期，根据法律规定，劳动合同应当续延至产假结束。但如果用人单位在续延期间提出与女职工解除劳动合同，且不符合法定解除情形，就属于违法解除，需要承担相应的法律责任。另外，如果女职工在产假期间严重违反用人单位的规章制度等，用人单位可以依据法律规定和规章制度解除劳动合同，但这种情况是比较特殊的。

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