劳动合同中规定公司因生产效益下降可降低部分员工工资，这一条款的合法性需分情况讨论：
若合同中有明确约定且调整合理
- 根据《中华人民共和国劳动法》第十七条，劳动合同应明确劳动报酬，且一旦签订即具有法律约束力。若合同中明确写有“公司因生产效益下降可调整部分员工工资”的条款，并且这种调整是合理的，比如调整后的工资不低于当地最低工资标准，那么这种降薪行为可能合法。但需注意，即便合同有此约定，公司也需确保降薪的合理性，不能随意大幅降低工资，否则仍可能构成违法。
若未与员工协商一致即单方降薪
- 依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同内容需双方协商一致，并采用书面形式。若公司未经员工同意，仅凭合同中的条款就单方面降低工资，这种行为违法。劳动者有权拒绝降薪，并可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的权益。
特殊情形下的降薪
- 停工停产：非因劳动者原因造成单位停工、停产超过一个工资支付周期的，用人单位可按地方规定支付生活费。例如，在北京市，生活费标准为不低于最低工资的70%。这种情况下，降薪（实际上是支付生活费）是合法的，但需确保符合地方性法规的规定。
- 经济性裁员前的调整：若公司面临严重经营困难，符合法定经济性裁员条件（如《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定的情形），在裁员前可能需要对部分员工进行薪酬调整以避免大规模裁员。但这种调整需经过法定程序，如提前30日向工会或全体职工说明情况，听取意见后报劳动行政部门备案，并依法支付经济补偿金。即便如此，直接降薪仍需与员工协商一致或符合集体合同的规定。
法律风险与合规建议：
- 法律风险：单方降薪可能导致劳动争议，公司可能面临补缴工资差额及赔偿金的诉讼风险。若被认定为拖欠工资，公司还可能被加付50%-100%的赔偿金（《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条）。
- 合规建议：
- 优先协商：公司应通过民主程序与员工沟通，争取达成书面协议，明确降薪的具体内容、期限等。
- 优化管理：探索缩短工时、轮岗轮休等替代方案，而非直接降薪，以减轻经营压力。
- 完善制度：在劳动合同中明确薪酬调整机制，或制定完善的薪酬管理制度，并经过民主程序制定和公示，以规避未来争议。
总结：劳动合同中规定公司因生产效益下降可降低部分员工工资，并不意味着公司可以随意降薪。公司必须确保降薪行为符合法律法规和劳动合同的约定，尊重劳动者的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。