若双方已协商好欠薪解决方案，继续闹事可能涉及以下法律后果及应对措施，需分情况讨论：

1. 若闹事行为未违反约定或法律
   若员工仅通过合理方式（如向劳动监察部门备案、要求书面确认协议等）主张权益，且未干扰企业正常经营或其他员工工作，该行为通常不构成违法。此时企业需保持冷静，建议：

   • 留存协商记录（如书面协议、录音录像），作为后续履约依据；
     
   • 主动沟通，明确告知对方协议已生效，引导其通过合法途径监督执行。

2. 若闹事行为违反协议或构成违法
   若员工采取过激手段（如围堵办公场所、侮辱诽谤、破坏财物等），可能涉及以下法律责任：

   • 民事侵权：若造成企业财产损失或名誉损害，企业可依据《民法典》第1165条要求赔偿；
     
   • 行政违法：若扰乱公共秩序（如聚众闹事），公安机关可依据《治安管理处罚法》第23条处以警告、罚款或拘留；
     
   • 刑事犯罪：若行为升级为敲诈勒索、故意毁坏财物等，可能触犯《刑法》第274条、第275条，需承担刑事责任。
     企业应对措施：
     
   • 立即报警并留存证据（如现场照片、视频、证人证言）；
     
   • 若协议中约定违约条款（如“违约方需赔偿损失”），可同步启动民事诉讼程序；
     
   • 避免与闹事方发生肢体冲突，防止自身陷入法律风险。

3. 若协议本身存在瑕疵（如未签字、内容显失公平）
   若协商结果因程序或内容问题被认定无效（如未采用书面形式、胁迫签订等），员工可能以此为由继续主张权益。此时：

   • 企业需审查协议效力，若存在瑕疵，建议重新协商或通过劳动仲裁确认协议效力；
     
   • 若员工坚持闹事，企业可依据《劳动争议调解仲裁法》第5条申请仲裁，或向法院起诉要求确认协议无效。

总结建议：企业应优先通过协商、调解解决争议，但若对方行为越界，需果断采取法律手段维护权益。具体操作中，建议结合协议内容、闹事程度及证据情况，制定针对性方案。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体细节。