公司全员降薪的合法性取决于是否符合法律规定及是否经过合法程序，具体分析如下：
合法情形
与员工协商一致：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括薪酬，且应当采用书面形式。这意味着，如果公司因经营困难、市场环境变化等原因需要降薪，应与全体员工进行协商，并签订书面协议。例如，受疫情影响业务量下降，公司与员工协商后达成降薪共识，并签署相关协议，此降薪行为合法。
依据法定程序调整薪酬结构：公司可遵循法定程序对薪酬结构进行合理调整，如提高基本工资占比、降低绩效工资占比等，但总体工资水平保持不变，且需经过职工代表大会讨论和工会协商确定。这符合《中华人民共和国劳动合同法》第四条的规定，即用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
特定法定情形下的单方面调整：在特定法定情形下，如员工不能胜任工作被调岗，或企业因生产经营困难等客观经济情况发生重大变化需经济性裁员时，公司可根据实际情况对员工薪酬进行合理调整。例如，员工因能力问题被调至低薪岗位，公司可相应调整其工资；或在经济性裁员前，公司可与员工协商变更劳动合同，若未能达成一致，则可解除劳动合同并对薪酬进行合理调整。但需注意，这种调整必须基于合理的理由和合法的程序。
不合法情形
单方面强制降薪：公司未经员工同意，单方面强制降低员工工资是不合法的。根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位应按照劳动合同约定和国家规定向劳动者及时足额支付劳动报酬，不得无故克扣或拖欠。例如，公司以经营困难为由直接在员工工资中扣除金额，而未与员工协商，员工有权要求按原工资标准支付。
以降薪作为惩罚手段：公司不能以员工犯错或其他不合理理由随意降低其工资作为惩罚。用人单位不得无故克扣劳动者工资，这是法律的基本原则。例如，因一次工作失误而降低员工工资是不合法的，公司应根据规章制度进行合理处罚，但不能通过降薪侵犯员工权益。
违法降薪的法律后果
建议与总结：
对于公司：在降薪前，应与员工充分沟通并达成一致意见，或确保降薪行为符合法定情形和程序。避免简单粗暴的单方降薪，以免引发法律纠纷和损害劳动者权益。
对于员工：应核查合同条款，确认降薪是否违反原合同约定；保存证据，如工资单、银行流水、降薪通知及公司沟通记录等；若协商未果，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张补足工资差额及经济补偿金。
公司全员降薪的合法性是一个复杂的问题，需要综合考虑多种因素。如果您或您的公司面临此类问题，欢迎直接向我咨询，我将根据您的具体情况提供详细的法律建议。