结论前置：员工领取病残津贴时，单位是否需要解除劳动关系，需分情况讨论，具体如下：

1. 若员工完全丧失劳动能力且符合法定退休条件
   根据《企业职工基本养老保险遗属待遇暂行办法》及《工伤保险条例》，若员工因病或非因工致残完全丧失劳动能力，且达到法定退休年龄或符合提前退休条件（如男年满50周岁、女年满45周岁，连续工龄满10年），单位可依法为其办理退休手续，此时劳动关系自然终止。单位无需额外解除合同，但需配合办理社保转移及退休待遇申领手续。

2. 若员工未达到退休年龄但完全丧失劳动能力
   若员工因病或非因工致残被鉴定为一级至四级伤残，根据《工伤保险条例》第三十五条，单位需为其保留劳动关系，退出工作岗位，并按月支付伤残津贴（而非病残津贴）。此时劳动关系继续存续，单位不得解除合同，除非员工存在严重违纪等法定解除情形。

3. 若员工部分丧失劳动能力且未达退休年龄
   若员工因病或非因工致残部分丧失劳动能力（如五级至六级伤残），单位需为其安排适当工作；难以安排的，可按月支付伤残津贴，但劳动关系仍需保留。若员工提出解除合同或合同到期终止，单位需支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金（具体标准按地方规定执行）。

4. 若员工领取的是非工伤类病残津贴（如地方性福利政策）
   部分地区对未纳入工伤保险的因病致残员工提供病残津贴（如某些省市的“病残津贴”制度），此类津贴的领取通常不直接导致劳动关系解除。单位需根据地方政策及劳动合同约定处理，若员工仍具备部分劳动能力，单位可协商调整岗位或工作内容；若完全丧失劳动能力且未达退休年龄，单位可能需承担经济补偿责任（如协商解除合同）。

关键提示：

• 劳动关系是否解除需结合伤残等级、退休条件、地方政策及合同约定综合判断；
  
• 单位不得以员工领取病残津贴为由单方违法解除合同，否则需支付赔偿金（2N）；
  
• 建议单位在处理前与员工协商，并咨询当地社保部门或律师以规避风险。
  

如有具体案例或地方政策疑问，可直接向我咨询。