法院判决存在用工的情形，通常涉及对劳动关系或事实劳动关系的认定，以下是一些常见的情形：
存在书面劳动合同且实际履行：
- 当用人单位与劳动者签订了书面的劳动合同，并且双方按照合同约定实际履行了各自的义务（如劳动者提供劳动，用人单位支付工资等），这种情况下，法院通常会直接认定存在用工关系。
未签订书面劳动合同但存在事实劳动关系：
- 即使没有签订书面的劳动合同，但如果劳动者实际上已经为用人单位提供了劳动，并且用人单位也接受了这种劳动，同时双方之间存在管理与被管理的关系（如劳动者遵守用人单位的规章制度，接受用人单位的工作安排等），法院也会认定存在事实劳动关系，即存在用工。
- 举例：如劳动者在用人单位连续工作多年，虽然没有签订劳动合同，但用人单位一直为其发放工资、缴纳社会保险，且劳动者接受用人单位的管理和指挥，这种情况下，法院会倾向于认定存在用工关系。
用工关系复杂或存在争议时的综合判断：
- 在某些情况下，用工关系的认定可能比较复杂，如存在多重劳动关系、非全日制用工、劳务派遣等情形。这时，法院会综合考虑多种因素，如劳动者的实际工作情况、用人单位的管理方式、工资支付方式等，来综合判断是否存在用工关系。
- 举例：在劳务派遣中，虽然劳动者与劳务派遣单位签订了劳动合同，但实际用工单位对劳动者进行了直接的管理和指挥，并支付了劳动报酬。在这种情况下，法院可能会认定实际用工单位与劳动者之间也存在一定的用工关系（尽管主要法律关系是劳动者与劳务派遣单位之间的劳动关系）。
特殊用工形式的认定：
- 对于一些特殊的用工形式，如非全日制用工、家庭用工、个人用工等，法院也会根据相关的法律法规和实际情况来判断是否存在用工关系。
- 举例：非全日制用工中，劳动者与用人单位之间可能没有固定的工作时间和地点，但只要劳动者按照用人单位的要求提供了劳动，并获得了相应的报酬，法院就会认定存在用工关系。
在认定存在用工关系时，法院通常会考虑以下因素：
- 劳动者是否实际为用人单位提供了劳动；
- 用人单位是否对劳动者进行了管理和指挥；
- 劳动者是否获得了用人单位支付的劳动报酬；
- 双方之间是否存在其他与劳动关系相关的特征（如社会保险缴纳、福利待遇等）。
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