事业单位聘用干部并不能随意解聘，这一行为必须严格遵循法律规定的条件和程序。以下是对此问题的详细解答：
一、解聘的法律依据
根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，事业单位在解聘聘用干部时，必须满足一定的法律条件。具体来说，包括但不限于以下几种情况：
劳动者有严重过错：如试用期间被证明不符合录用条件、严重违反用人单位规章制度、严重失职或营私舞弊给用人单位造成重大损害等。
劳动者不能胜任工作：经过培训或调整工作岗位后，仍不能胜任工作的，用人单位在提前三十日书面通知或额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。
客观情况发生重大变化：如劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，且经用人单位与劳动者协商未能就变更劳动合同内容达成协议的。
二、解聘的条件
除了上述法律依据外，解聘聘用干部还需满足以下条件：
法定条件：即上述《中华人民共和国劳动合同法》中明确规定的可以解除合同的情形。
合同约定条件：如果聘用合同中明确约定了某些解除合同的条件，如项目结束后聘用关系终止等，那么在这些条件满足时，事业单位也可以解聘聘用干部。
协商一致：即使未出现法定或约定解除情形，事业单位与聘用干部也可以通过协商一致的方式解除聘用关系。但这种情况下，双方需达成书面协议并明确相关事宜。
三、解聘的程序
在解聘聘用干部时，事业单位必须遵循严格的程序要求：
提前通知：事业单位应提前书面通知受聘人员，说明解聘理由和依据。
经济补偿：对于符合条件的解聘，事业单位应给予受聘人员相应的经济补偿，以保障其合法权益。
受聘人员权益保障：受聘人员对解聘决定不服时，有权通过合法途径维护自己的权益，如申请复核、提出申诉等。
四、违法解聘的后果
如果事业单位无故辞退聘用干部，即违反《中华人民共和国劳动合同法》规定解除或终止劳动合同，那么根据该法第八十七条的规定，用人单位需按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
五、总结与建议
综上所述，事业单位聘用干部并不能随意解聘。在实际操作中，事业单位应谨慎处理聘用关系的解除问题，确保所有行为都符合法律法规的要求。如果确实需要解聘聘用干部，应提前了解相关法律法规和合同条款，遵循严格的程序要求，并给予受聘人员相应的经济补偿和权益保障。同时，建议事业单位在解聘前与受聘人员进行充分沟通，尽量通过协商一致的方式解决争议，以维护良好的劳动关系和社会稳定。