企业招聘外贸业务员时要求提供担保，这一做法在法律上通常是不被允许的，且存在较大的法律风险。以下从多个角度对此问题进行分析：
一、法律角度
《劳动合同法》的相关规定：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第九条，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。这一条款明确禁止了用人单位在招聘过程中要求劳动者提供担保的行为。
担保的无效性：
- 即使企业与外贸业务员之间签订了担保协议，由于该协议违反了法律的强制性规定，因此也是无效的。这意味着，一旦发生纠纷，企业无法依据担保协议来追究外贸业务员的法律责任。
二、实际操作角度
招聘风险：
- 要求提供担保可能会让求职者感到不安，从而影响企业的招聘效果。优秀的外贸业务员可能因为这一不合理要求而选择其他企业，导致企业错失人才。
管理成本：
- 即使企业成功招聘到愿意提供担保的外贸业务员，后续的管理成本也会增加。企业需要花费时间和精力来管理担保物或担保人，这无疑增加了企业的运营负担。
法律风险：
- 如前所述，要求提供担保的行为本身就违反了法律规定。一旦被劳动监察部门发现，企业可能会面临罚款等行政处罚。此外，如果因此引发劳动争议，企业还可能面临诉讼风险，损害企业的声誉和形象。
三、建议与替代方案
加强背景调查：
- 企业可以通过加强对外贸业务员的背景调查来降低招聘风险。例如，了解其过往的工作经历、业绩表现、信用记录等，以确保招聘到的人员具备较高的职业素养和诚信度。
签订保密协议和竞业限制协议：
- 对于涉及商业秘密和核心竞争力的岗位，企业可以与外贸业务员签订保密协议和竞业限制协议。这些协议可以在一定程度上保护企业的商业利益，同时避免要求提供担保的违法行为。
建立完善的绩效考核和激励机制：
- 通过建立完善的绩效考核和激励机制，企业可以激发外贸业务员的工作积极性和创造力，从而提高其工作绩效和忠诚度。这比要求提供担保更为有效且合法。
总结来说，企业招聘外贸业务员时要求提供担保的做法在法律上是不被允许的，且存在较大的法律风险。企业应通过加强背景调查、签订保密协议和竞业限制协议以及建立完善的绩效考核和激励机制等合法方式来降低招聘风险和管理成本。如有任何法律疑问或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。