工伤员工调岗后降薪是否合法，需分情况判断。以下是对此问题的详细分析：
一、合法调岗降薪的情形
协商一致：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位和工资待遇。因此，如果用人单位与工伤员工就调岗降薪达成一致意见，并签订书面协议，这种调岗降薪是合法的。例如，工伤员工因身体原因无法胜任原工作，经过与单位充分沟通后，同意调整到较为轻松但工资相对较低的岗位，并签订了书面协议，这种调岗降薪就是合法有效的。
医疗期满不能从事原工作：
- 根据《工伤保险条例》的相关规定，职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，若伤情相对较轻，医疗期满后仍不能从事原工作，用人单位可根据其身体状况和劳动能力，合理安排其他岗位，并根据新岗位的薪酬标准支付工资。这种情况下，调岗降薪也是合法的，但前提是用人单位必须提供充分的证据证明员工确实无法胜任原工作，且新岗位的工作内容和薪酬标准是合理的。例如，工伤员工因手臂受伤无法从事重体力劳动，单位将其调整到文职岗位，并根据文职岗位的薪酬标准支付工资，这种调岗降薪就是合法的。
生产经营需要且符合程序：
- 在某些情况下，用人单位可能因生产经营需要而调整员工的岗位和薪酬。然而，这种情况下的调岗降薪必须遵循一定的程序和条件，如提前通知员工、与员工协商等，并确保调岗后的工作内容和薪酬标准与原岗位具有合理性和可比性。同时，用人单位还需承担举证责任，证明调岗降薪的必要性和合理性。例如，单位因业务调整需要撤销原岗位，将工伤员工调整到其他相似岗位，并根据新岗位的薪酬标准支付工资，且新岗位的薪酬标准与原岗位相当或更高（考虑到工伤员工的实际情况可能适当降低），这种调岗降薪在符合程序的情况下也是合法的。
二、违法调岗降薪的情形
未协商一致擅自调岗降薪：
- 如果用人单位未经工伤员工同意，单方面决定调岗降薪，这通常被视为违法行为。员工有权拒绝这种不合理的调岗降薪要求，并可以通过法律途径维护自己的合法权益。例如，单位未经工伤员工同意，擅自将其从高薪岗位调整到低薪岗位，这种行为就是违法的。
恶意调岗降薪逼迫离职：
- 有些用人单位可能会通过调岗降薪的方式逼迫员工主动离职，从而避免支付经济补偿金或赔偿金。这种行为不仅违反了法律法规的规定，也损害了员工的合法权益。员工在遭遇此类情况时，应保留好相关证据，及时向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。例如，单位以工伤员工无法胜任原工作为由，将其调整到条件恶劣、薪酬极低的岗位，意图逼迫其离职，这种行为就是违法的。
违反法律规定或合同约定：
- 如果用人单位的调岗降薪行为违反了法律法规的强制性规定或劳动合同的约定，那么这种行为也是违法的。例如，用人单位不得因员工工伤而降低其工资待遇或解除劳动合同（除法定情形外）。如果单位违反这一规定，工伤员工有权要求恢复原来的工资待遇或采取其他法律措施维护自己的权益。
三、工伤员工的权益保障
在面临不合理调岗降薪的情况下，工伤员工可以采取以下措施维护自己的权益：
- 与用人单位进行沟通协商：要求恢复原来的工资待遇或寻求其他解决方案；
- 向劳动监察部门投诉：请求其介入调查并处理；
- 申请劳动仲裁：如协商和投诉均无果，可以向劳动仲裁委员会申请仲裁，通过法律途径解决争议。
综上所述，工伤员工调岗后降薪的合法性取决于多种因素的综合考量。在处理此类问题时，应严格遵循法律法规和劳动合同的约定，确保双方的合法权益得到妥善保护。如果您有进一步的法律问题或需要更详细的法律建议，可以直接向我咨询。