工人是否可以内退，需分情况讨论：

1. 对于正式在编员工：

   • 内退定义与性质：内退，即内部退养，是企业在特定情况下（如改制、分流富余人员或员工因体弱多病不能坚持正常工作）制定的一种员工安置方式。它并非法定的员工离岗方式，而是企业与员工之间基于协商一致而达成的一种特殊安排。内退期间，职工与企业保留劳动关系，但无须在岗，由企业发放生活费并继续缴纳社保，直至达到退休年龄正式办理退休。
   • 内退条件：通常要求职工距退休年龄不到5年，且需经本人申请、企业领导批准。具体年龄界限可能因地区和企业而异，但都需在法律法规框架内制定。例如，根据《国有企业富余职工安置规定》，企业富余职工中距退休年龄不到5年的，经本人申请，企业领导批准，可以退出工作岗位休养。
   • 内退待遇：内退期间，职工享受企业发放的生活费，并继续参与社会保险缴纳。工龄连续计算，达到退休年龄时按规定办理退休手续。此外，内退职工的劳动合同依然存在，企业应按照约定及法律规定保障其权益。
   • 员工权利：企业要求员工内退时，员工有权拒绝。内退应遵循协商一致、本人自愿的原则，任何未经员工同意的单方面强制内退行为均违法，员工可依法维护自身权益。若企业单方面强制要求员工内退，员工可以向本单位主管部门反映情况，尝试通过沟通解决问题；若沟通无果，可以向当地主管的行政部门（如劳动监察部门）投诉，请求介入处理；还可以申请劳动争议仲裁，甚至提起诉讼，通过法律手段解决争议。

2. 对于劳务派遣工：

   • 法律地位：劳务派遣工与劳务派遣单位存在劳动关系，被派遣至用工单位工作。在法律上，“内退”并非严格定义的概念，更多是企业内部对正式在编员工的一种安置方式。对于劳务派遣工而言，通常不适用传统意义上的“内退”政策。
   • 内退可能性：在特定条件下，劳务派遣工有可能实现类似内退的状态。这通常需要综合考虑法律法规、劳务派遣协议及用工单位政策等多方面因素。如果劳务派遣协议中有关于内退或类似安排的特殊约定，且不违反法律法规强制性规定，同时派遣单位与劳动者协商一致，那么可能存在符合特定条件下的类似内退安排。此外，用工单位出于自身管理需求和人道主义考虑，愿意接纳劳务派遣工参照本单位内退政策执行，并且劳务派遣单位也同意的情况下，也可能实现类似内退状态。但这需要多方达成一致意见，并形成明确的书面约定或协议。
   • 内退待遇与劳动关系处理：若劳务派遣工实现类似内退状态，用工单位或劳务派遣单位应按照约定或国家规定发放基本养老金、医疗保险等福利待遇。内退期间，劳务派遣工与用工单位的劳动关系可能转变为非劳动关系状态，但仍需保留劳务关系的相关权益。如出现纠纷，劳务派遣工可依据劳务合同和相关法律法规进行维权。

建议：

• 对于正式在编员工，若面临内退选择，应充分了解自身权益和义务，根据自身情况和意愿做出选择。若企业单方面强制内退，应依法维护自己的合法权益。
• 对于劳务派遣工，若希望实现类似内退状态，应提前了解相关政策规定，与劳务派遣单位和用工单位进行充分沟通协商，以确保自身权益得到妥善保障。

在实际操作中，无论哪种情况，都建议员工在面临内退选择时充分考虑企业的经营状况以及可能面临的后续工作环境变化等因素，并了解自己的法律权益和维权途径，以便在必要时采取适当的行动来维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。