一觉醒一个月迟到几次算旷工这个合法吗-章坚律师｜法行宝

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2025-12-20 劳动纠纷

关于“一觉醒一个月迟到几次算旷工是否合法”的问题，结论前置如下：

迟到次数与旷工认定的合法性并非直接相关，关键在于公司规章制度的具体规定及合法性审查。若公司规章制度中明确规定了迟到达到一定次数即视为旷工，且该制度经过民主程序制定、已公示或告知员工，同时不违反法律法规的强制性规定，则该规定合法有效。但若公司规章制度未明确规定，或规定不合理、未履行民主程序等，则可能因违法而无效。

详细分析如下：

一、公司规章制度对旷工的定义

合法性前提：公司规章制度是用人单位管理员工的重要依据，但其制定必须遵循民主程序，即需经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并公示或告知员工。同时，规章制度的内容不得违反法律法规的强制性规定。
旷工定义：旷工通常指员工无正当理由未到岗工作。公司规章制度中可能会对迟到、早退等行为进行规定，并明确达到一定次数或时长即视为旷工。但这一规定必须合理且合法，不能随意扩大旷工的范围。

二、迟到次数与旷工认定的关系

非直接相关：迟到次数本身并不直接决定是否构成旷工。关键在于公司规章制度中是否明确规定了迟到达到一定次数即视为旷工，以及该规定是否合法有效。
案例说明：若公司规章制度规定“一个月内迟到超过3次即视为旷工一天”，且该制度经过民主程序制定、已公示或告知员工，同时不违反法律法规的强制性规定，则该规定合法有效。在此情况下，员工一个月内迟到超过3次，公司有权按照规章制度进行处理，包括视为旷工、扣减工资等。但若公司规章制度未明确规定，或规定不合理（如迟到一次即视为旷工）、未履行民主程序等，则该规定可能因违法而无效，公司不能据此将员工迟到行为认定为旷工。

三、法律建议

对于员工：应仔细阅读并了解公司规章制度中关于迟到、旷工等行为的规定，确保自己的行为符合公司要求。若对公司规章制度有疑问或异议，可及时向公司人力资源部门或工会提出。
对于公司：应制定合法、合理、明确的规章制度，并确保经过民主程序制定、已公示或告知员工。同时，在处理员工迟到、旷工等行为时，应严格按照规章制度执行，确保公平、公正、公开。

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关于“一个月迟到几次算旷工”这一问题，并没有一个统一的法律标准，而是取决于用人单位的具体规章制度。以下是从不同角度对此问题的详细分析：用人单位规章制度的核心作用：旷工的认定通常依赖于用人单位的规章制度。这些规章制度是用人单位根据自身情况制定的，用于规范员工行为、保障工作秩序的重要文件。规章制度中会明确规定旷工的定义、认定标准以及相应的处罚措施。因此，要判断一个月迟到几次算旷工，首先需要查阅并理解用人单位的规章制度。迟到与旷工的区别：迟到是指员工未能在规定的时间到达工作岗位，而旷工则是指员工未经批准擅自缺勤或未按规定时间到岗且未提供合理解释的行为。迟到并不等同于旷工，但频繁的迟到可能被视为旷工的前兆或表现，具体取决于用人单位的规章制度。规章制度中的具体规定：不同的用人单位可能有不同的规定。有些单位可能规定，一个月内迟到超过一定次数（如3次）即视为旷工；而有些单位则可能采取更灵活的方式，如根据迟到的时长、频率以及是否影响工作等因素来综合判断。因此，要准确回答“一个月迟到几次算旷工”的问题，必须具体查阅并理解用人单位的规章制度。法律建议与风险提示：作为员工，应仔细阅读并理解用人单位的规章制度，特别是关于旷工和迟到的部分。这有助于避免因不了解规定而遭受不必要的处罚。如果对规章制度中的某些条款存在疑问或不解，应及时向用人单位的人力资源部门或相关负责人咨询，以确保自己的权益得到保障。如果用人单位的规章制度存在不合理或违法之处（如过度严苛的处罚措施、侵犯员工权益等），员工有权向相关部门投诉或寻求法律援助。总结来说，一个月迟到几次算旷工并没有一个固定的标准，而是取决于用人单位的具体规章制度。因此，要准确回答这个问题，必须查阅并理解相关规章制度。如果你对此有任何疑问或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供专业的法律意见。

三次迟到算一次旷工是否合法，这主要取决于用人单位规章制度的制定程序和内容是否符合法律规定。以下从几个关键角度进行分析：规章制度的制定程序：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条，用人单位在制定涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当经过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，并与工会或者职工代表平等协商确定。这一程序确保了规章制度的民主性和合法性。如果用人单位的规章制度未经此程序制定，或者未向劳动者公示或告知，那么该规章制度可能被视为无效，以此为依据将三次迟到算作一次旷工的规定也就不合法。规章制度的内容合理性：规章制度的内容应当合理，不得违反法律法规的强制性规定，也不得侵犯劳动者的合法权益。将三次迟到视为旷工一天的规定，如果过于严苛，不符合公平合理的原则，可能被视为无效条款。例如，如果每次迟到仅几分钟，且未对工作造成实质性影响，那么将三次这样的迟到累计视为旷工一天，显然对劳动者不公平。是否存在其他替代措施：用人单位在处理员工迟到问题时，应优先考虑采取警告、罚款等其他更为温和的措施。直接将三次迟到视为旷工，可能缺乏必要的灵活性和人性化考虑。如果用人单位能够证明迟到行为确实对工作造成了严重影响，且已经采取了其他措施但无效，那么在这种情况下，将三次迟到视为旷工可能更为合理。法律后果与建议：如果用人单位的规章制度未经过民主程序制定，或者内容显失公平，劳动者有权向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认该规定无效。如果因迟到被错误地视为旷工而被解除劳动合同，劳动者可以依法主张违法解除劳动合同的赔偿金。对于用人单位，应确保规章制度的制定符合法定程序，内容合理合法，并在处理员工迟到问题时保持公正和公平。同时，考虑引入更灵活的考勤管理制度，如弹性工作时间、迟到缓冲时间等，以减少因迟到引发的劳动争议。对于劳动者，应了解并遵守用人单位的规章制度，如有异议应及时与用人单位沟通或通过合法途径维护自己的权益。同时，尽量保持良好的出勤记录，避免不必要的迟到行为。综上所述，三次迟到算一次旷工是否合法，取决于用人单位规章制度的制定程序和内容是否符合法律规定。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

员工迟到30分钟以上算旷工一次，在大多数情况下是不合法的。以下从法律依据、合理性、规章制度制定程序及实际操作建议四个方面进行详细阐述：法律依据：《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规并未明确赋予用人单位将迟到30分钟直接认定为旷工一次的权力。法律强调用人单位应依法建立和完善规章制度，但这些规章制度必须合理且合法，不能违反法律法规的基本原则。合理性分析：违背公平原则：旷工通常指员工未经允许擅自缺勤或无正当理由不上班，具有主观故意性。而迟到30分钟可能由不可抗力（如交通拥堵、恶劣天气）或客观意外情况（如突发疾病）导致，并非员工主观上完全不提供劳动。因此，将迟到30分钟等同于旷工一次显然违背了公平原则。处罚与过错程度不匹配：迟到30分钟对用人单位的生产经营秩序影响相对较小，合理的处罚方式应是扣除相应时间的工资或进行警告等轻微处罚。而将迟到30分钟认定为旷工一次，可能导致扣除员工一整天的工资（若按旷工一天处理），甚至影响全勤奖、绩效考核等其他利益，这种处罚明显与员工的过错程度不匹配。规章制度制定程序：民主程序缺失：用人单位在制定涉及劳动者切身利益的规章制度时，应经职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定。若“迟到30分钟算旷工一次”的规定未经此民主程序制定，则该规定不合法。未公示告知：用人单位应将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示或告知劳动者。若用人单位未以合理方式告知员工该规定，则该规定对员工不产生效力。实际操作建议：查看合同与规定：员工应首先查看劳动合同和公司规章制度中是否有关于迟到与旷工的具体约定。若合同中有明确且合法的约定，则应按约定执行；若无明确约定或约定不合法，则可与公司协商解决。协商解决：若员工认为公司的做法侵犯了自己的合法权益，应首先与公司进行协商解决，寻求双方都能接受的解决方案。投诉与仲裁：若协商不成，员工可以向当地劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁来维护自己的权益。在投诉或仲裁过程中，员工应提供充分的证据来证明公司的做法不合法或不合理。综上所述，员工迟到30分钟以上直接算作旷工一次在大多数情况下是不合法的。用人单位在制定相关规章制度时应遵循法律法规的基本原则，确保规定的合理性与合法性，并在制定过程中充分听取员工的意见与建议。同时，员工也应了解自己的合法权益，并在遇到问题时积极寻求法律途径来维护自己的权益。如果你有进一步的法律问题或需要更具体的法律建议，可以直接向我咨询。

迟到超过一小时是否算旷工，并非一概而论，而是取决于用人单位的规章制度以及劳动合同中的具体约定。以下是对此问题的详细分析：规章制度有明确规定的情形如果用人单位的规章制度中明确规定，迟到超过一定时长（如一小时）即视为旷工，并且该规章制度已经过合法程序制定、公示，且内容合法合理，那么用人单位可以依据此规定将迟到一小时按旷工处理。举例：某公司规章制度规定，员工迟到超过一小时，视为旷工半天，并扣除相应工资。若该规定已向员工公示，且员工知晓并同意，则公司可据此处理。规章制度无明确规定的情形当规章制度没有具体提及迟到一小时是否属于旷工时，用人单位一般不能直接将其认定为旷工。旷工通常指的是无正当理由、未事先请假或未经批准而完全缺勤的行为，与迟到有本质区别。法律背景：根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》，用人单位在制定涉及劳动者切身利益的规章制度时，应确保规定的合理性与合法性，并充分听取员工的意见与建议。若规章制度未明确规定，则用人单位不得随意将迟到等同于旷工进行处罚。员工权益保护与维权途径如果劳动者认为用人单位将迟到一小时认定为旷工的处理不合理，损害了自身权益，可以先与用人单位进行沟通协商，说明情况，寻求双方都能接受的解决方案。维权途径：若协商不成，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁来维护自己的权益。在投诉或仲裁过程中，劳动者应提供充分的证据来证明用人单位的做法不合法或不合理，如规章制度未公示、未告知员工、规定内容违法等。对用人单位的建议用人单位在制定考勤制度时，应充分考虑员工的合法权益和实际情况，制定出既公平又合理的规定。例如，可以规定迟到一定时间内的处理方式（如扣减部分工资、警告等），而不是直接将迟到等同于旷工进行处罚。同时，用人单位应确保规章制度的合法性、合理性和公示性，通过合法程序制定并公示规章制度，确保员工知晓并同意相关规定。总结与提醒：迟到超过一小时是否算旷工，需根据用人单位的具体规章制度和劳动合同中的相关约定来判断。在处理此类问题时，用人单位应确保规章制度的合法性、合理性和公示性；而员工也应积极了解并遵守相关规定，以维护双方的合法权益。若遇到问题或争议，建议及时沟通协商或寻求法律途径解决。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

迟到1分钟是否算旷工，主要取决于用人单位规章制度的合法性、合理性以及迟到行为的具体情况，通常情况下，迟到1分钟直接按旷工处理是不合法的。以下从多个角度进行详细分析：一、规章制度的重要性与合法性要求规章制度的制定与公示：用人单位应依法建立和完善劳动规章制度，这些制度需经过民主程序（如职工代表大会讨论通过）并向劳动者公示（如组织员工培训学习、在单位显著位置张贴等）。若规章制度未经民主程序制定或未向劳动者公示，则该规定对劳动者不产生效力。规章制度的内容必须符合国家法律法规，确保合理、合法，不能滥用管理权限随意加重劳动者的责任。例如，将迟到1分钟直接视为旷工，可能违反了合理性原则。《劳动合同法》的明确规定：根据《劳动合同法》第四条，用人单位在制定涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当与工会或者职工代表平等协商确定，保障劳动者的权利，履行劳动义务。若规章制度未遵循此程序，则可能被视为不合法。二、迟到与旷工的区分法律定义上的差异：旷工通常指员工无正当理由不请假、不上班的行为，具有主观故意性。迟到则是指员工未能按照约定的时间到达工作岗位，但并未完全缺勤，可能由不可抗力（如交通拥堵、恶劣天气）或客观意外情况（如突发疾病）导致。合理性原则的考量：将迟到直接视为旷工并进行相应处理，可能违反了合理性原则，因为两者在法律定义和性质上存在明显区别。迟到1分钟对用人单位的生产经营秩序影响极小，合理的处罚方式应是扣除相应时间的工资或进行警告等轻微处罚，而非直接按旷工处理。三、合法与不合法的具体情况分析不合法的情况：缺乏明确规章制度依据：若用人单位没有合法制定的规章制度，或规章制度中未明确规定迟到达到一定情形按旷工处理，则直接将迟到认定为旷工是不合法的。规章制度不合理或显失公平：即便有相关规章制度，但如果规定明显不合理（如迟到1分钟就按旷工处理），或处罚极为严重导致劳动者权益严重受损，也可能被认定为不合法。合法的情况（但极为少见）：规章制度合法合规且极端特殊：在极端特殊的情况下，如某些对时间要求极为严格、迟到会严重影响整个工作流程和公共安全的岗位（如飞行员、手术医生等），用人单位可能依法制定严格的规定，将迟到视为旷工。但这种情况必须经过严格的民主程序制定，并充分说明理由，且仍要接受法律审查和监督。然而，对于大多数普通岗位而言，迟到1分钟直接按旷工处理显然是不合法的。四、劳动者的权益保护协商与投诉机制：如果劳动者认为用人单位将迟到按旷工处理的做法不合法，侵犯了自身权益，首先可以与用人单位协商沟通，要求其纠正错误做法。协商不成的情况下，劳动者可以向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。在投诉或仲裁过程中，劳动者应提供充分的证据来证明用人单位的做法不合法或不合理。总结与建议：迟到1分钟直接按旷工处理在大多数情况下是不合法的。用人单位在制定和执行相关制度时，应严格遵守国家法律法规，确保规章制度的合理性和公平性。同时，劳动者也应了解自己的权益，并在必要时采取合适的措施维护自己的合法权益。如果您遇到类似问题，可以直接向我咨询，我将根据您的具体情况提供详细的法律建议。

迟到是否算旷工，以及这种处理方式是否合法，主要取决于用人单位规章制度的合法性、合理性以及迟到行为的具体情况。以下从不同角度为你详细分析：一、从规章制度合法性角度看合法规章制度下的处理如果用人单位依法制定了完善的劳动规章制度，并且这些规章制度经过了民主程序（如职工代表大会讨论通过）并向劳动者公示（如组织员工培训学习、在单位显著位置张贴等），同时规章制度中明确规定迟到达到一定时间或次数按旷工处理，且该规定合理适度，那么在这种情况下按旷工处理迟到行为可能是合法的。例如，某公司规章制度规定，员工迟到超过1小时视为旷工半天，迟到超过3小时视为旷工一天，并且该规定在制定过程中经过了职工代表大会讨论，并向全体员工进行了公示，员工也已知晓。那么当员工出现符合该规定的迟到情况时，公司按旷工处理就是合法的。缺乏合法规章制度依据的处理若用人单位没有合法制定的规章制度，或规章制度中未明确规定迟到达到一定情形按旷工处理，则直接将迟到认定为旷工是不合法的。比如，一家公司没有制定任何关于迟到和旷工的规章制度，就直接对迟到的员工按旷工处理，这种做法显然是不合法的。二、从规章制度合理性角度看合理规章制度下的处理即便有相关规章制度，但如果规定合理，将迟到与旷工进行合理区分和转化，也是合法的。例如，将迟到次数进行累计转化，并以违纪次数为标准规定违纪解除的条件，这样符合业内的普遍判断标准，属于合理的规章制度。例如，某公司规定，员工一个月内累计迟到3次，视为旷工1天；累计迟到5次，视为旷工2天，以此类推。当员工达到该规定的迟到次数时，公司按旷工处理就是合理的。不合理规章制度下的处理如果规章制度规定明显不合理（如迟到几分钟就按旷工处理），或处罚极为严重导致劳动者权益严重受损，也可能被认定为不合法。例如，某公司规定，员工迟到1分钟就视为旷工半天，这种规定明显不合理，因为迟到和旷工在法律定义和性质上存在明显区别，将迟到几分钟就按旷工处理，违反了合理性原则。三、从迟到行为具体情况角度看轻微迟到情况对于轻微的迟到行为，如迟到几分钟，一般不应直接按旷工处理。因为迟到几分钟通常不会对工作造成严重影响，而且从合理性原则出发，也不应将轻微的迟到行为等同于旷工。例如，员工因为交通拥堵等原因迟到5分钟，公司直接按旷工半天处理，这种做法显然是不合理的。严重迟到情况如果员工迟到时间较长，如迟到超过1小时甚至更久，且没有合理的理由，那么用人单位根据合法合理的规章制度，将其按旷工处理可能是合法的。例如，员工无故迟到2小时，公司根据规章制度将其按旷工半天处理，这种做法在规章制度合法合理的情况下是合法的。四、劳动者的权益保护如果劳动者认为用人单位将迟到按旷工处理的做法不合法，侵犯了自身权益，首先可以与用人单位协商沟通，要求其纠正错误做法。协商不成的情况下，劳动者可以向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。总之，迟到是否算旷工以及这种处理方式是否合法，需要综合考虑用人单位规章制度的合法性、合理性以及迟到行为的具体情况。如果你在劳动工伤方面还有其他问题，可以直接向我咨询。

迟到半个小时算旷工半天通常是不合法的。以下从法律依据、合理性分析、企业正确做法以及员工应对措施四个方面进行详细说明：一、法律依据《中华人民共和国劳动法》相关规定：该法第三条明确规定，劳动者享有取得劳动报酬的权利。这意味着员工只要按照劳动合同的约定提供了劳动，就有权获得相应的报酬。迟到半小时并不等同于未提供劳动，只是劳动开始时间有所延迟，因此不能简单地将其视为旷工半天并扣除相应工资。第四条规定了用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。这就要求企业的规章制度必须合理、合法，并且不得侵犯劳动者的合法权益。将迟到半小时按旷工半天处理的规定，可能违反了这一原则。《中华人民共和国劳动合同法》相关规定：第三十条第一款规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。如果企业将迟到半小时算作旷工半天，从而扣除员工半天的工资，这显然与按时足额支付劳动报酬的要求相悖。二、合理性分析从工作实际情况看：员工迟到半小时，在很多情况下可能是因为一些不可预见或不可避免的原因，如交通拥堵、突发疾病等。在这种情况下，员工在到达工作岗位后仍然会积极投入工作，完成当天的工作任务。将这种情况认定为旷工半天，显然不符合实际工作情况。从公平角度看：如果迟到半小时就按旷工半天处理，那么对于那些因特殊原因偶尔迟到的员工来说是不公平的。这种处理方式可能会让员工感到自己的权益受到了侵害，从而影响员工的工作积极性和对企业的忠诚度。三、企业正确做法制定合理考勤制度：企业应根据自身的行业特点、工作性质和实际情况，制定科学合理的考勤制度和处罚措施。例如，可以规定迟到一定时间（如15分钟以内）给予口头警告，超过一定时间（如30分钟以上）扣除相应的全勤奖或部分绩效奖金等。加强沟通与教育：当员工出现迟到情况时，企业应首先与员工进行沟通，了解迟到的原因，并给予适当的提醒和教育。通过沟通和教育，帮助员工认识到遵守考勤制度的重要性，提高员工的自律意识。四、员工应对措施查看合同与规定：员工应首先查看劳动合同和公司规章制度中是否有关于迟到与旷工的具体约定。若合同中有明确且合法的约定，则应按约定执行；若无明确约定或约定不合法，则可与公司协商解决。协商解决：若员工认为公司的做法侵犯了自己的合法权益，应首先与公司进行协商解决，寻求双方都能接受的解决方案。投诉与仲裁：若协商不成，员工可以向当地劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁来维护自己的权益。在投诉或仲裁过程中，员工应提供充分的证据来证明公司的做法不合法或不合理。综上所述，迟到半个小时算旷工半天通常是不合法的。企业在制定考勤制度时应遵循法律法规的基本原则，确保规定的合理性与合法性，并在制定过程中充分听取员工的意见与建议。同时，员工也应了解自己的合法权益，并在遇到问题时积极寻求法律途径来维护自己的权益。如果您有进一步的法律问题或需要更详细的法律建议，请直接向我咨询。

累计几次迟到算旷工违法，这个问题不能一概而论，它取决于公司规章制度的具体规定以及这些规定是否合法合理。以下从几个角度为你详细分析：公司规章制度的角度规章制度内容：公司通常会在员工手册或相关规章制度中明确规定迟到、旷工的定义及相应的处罚措施。例如，有的公司可能规定“迟到超过30分钟视为旷工半天”，或者“一个月内累计迟到3次视为旷工1天”等。关键点：这些规定必须明确、具体，且不得违反法律法规的强制性规定。规章制度制定程序：根据《劳动合同法》的规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。关键点：如果公司规章制度未经上述程序制定或修改，可能被视为无效，从而无法作为处罚员工的依据。法律法规的角度旷工的认定：旷工通常指的是员工无正当理由未到岗工作。迟到本身并不直接等同于旷工，除非公司规章制度中有明确规定将迟到达到一定次数或时长视为旷工。关键点：即使公司规章制度中有相关规定，也需确保这些规定不违反法律法规的强制性规定，如不得随意扩大旷工的认定范围或加重员工的处罚。违法后果：如果公司规章制度中关于迟到算旷工的规定违法或不合理，员工有权拒绝接受相应的处罚，并可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。关键点：在劳动仲裁或诉讼中，如果公司无法证明其规章制度合法有效，或者无法证明员工确实存在旷工行为，那么公司可能面临败诉的风险。实际操作建议查阅公司规章制度：作为员工，首先应查阅公司的员工手册或相关规章制度，了解公司对于迟到、旷工的具体规定。与公司沟通：如果对公司的规定有疑问或不满，可以与公司的人力资源部门或上级领导进行沟通，寻求合理的解释或解决方案。寻求法律援助：如果认为公司的规定违法或不合理，且无法通过沟通解决，可以寻求法律援助或咨询专业律师，了解自己的权益和可能的维权途径。总结来说，累计几次迟到算旷工违法并没有一个固定的标准，它取决于公司规章制度的具体规定以及这些规定是否合法合理。作为员工，应了解并遵守公司的规章制度，同时也有权维护自己的合法权益。如果有任何疑问或不满，建议及时与公司沟通或寻求法律援助。如果你有进一步的法律问题，可以直接向我咨询。

结论：迟到10分钟10次以上是否算旷工，不能一概而论，这主要取决于公司规章制度的具体规定以及这些规定是否合法合理。一、公司规章制度的角度规章制度内容：如果公司规章制度中明确规定了“迟到一定时间（如10分钟）达到一定次数（如10次）即视为旷工”，并且这一规定在制定时经过了民主程序（如职工代表大会或全体职工讨论），且已向劳动者公示或告知，那么该规定在法律上是有效的。在这种情况下，员工迟到10分钟10次以上，按照公司规章制度，确实可以被认定为旷工。规章制度合法性：规章制度必须合法合理，不能违反法律法规的强制性规定，也不能显失公平。例如，如果规章制度中规定的旷工处罚过于严厉，如直接解除劳动合同而不给予任何改正机会，可能因违反劳动法中的“比例原则”而被认定为无效。二、法律规定的角度旷工的法律定义：旷工通常指的是员工无正当理由未到岗工作或未按规定时间到岗工作的行为。法律并未对“迟到多少次或多少时间即构成旷工”作出具体规定，这属于公司自主管理权的范畴。劳动法的保护：劳动法保护劳动者的合法权益，同时也要求劳动者遵守用人单位的规章制度。如果公司规章制度合法有效，且员工确实违反了这些规定，那么公司有权依据规章制度对员工进行处罚。但同时，劳动法也规定了用人单位在处罚员工时必须遵循合法、合理、公正的原则，不能滥用处罚权。三、实际操作中的建议对于员工：仔细阅读并了解公司的规章制度，特别是关于迟到、旷工以及相应处罚的规定。尽量避免迟到，如果确实因特殊原因迟到，应及时向公司说明情况并争取谅解。如果认为公司的处罚决定不合理或违法，可以通过合法途径（如申请劳动仲裁）维护自己的权益。对于公司：制定规章制度时应遵循合法、合理、公正的原则，确保规章制度的内容不违反法律法规的强制性规定。在制定和修改规章制度时，应经过民主程序，并向劳动者公示或告知。在处罚员工时，应确保处罚决定有事实依据和法律依据，避免滥用处罚权。总结：迟到10分钟10次以上是否算旷工，取决于公司规章制度的具体规定以及这些规定是否合法合理。如果公司规章制度中有明确规定且合法有效，那么员工迟到达到该标准确实可以被认定为旷工。但无论如何，公司在制定和执行规章制度时都应遵循合法、合理、公正的原则。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：迟到一分钟算旷工，两次开除是否合法，需结合具体情况判断，一般情况下不合法，但若规章制度合法且员工知晓并同意，则可能合法。以下从不同角度详细分析：一、从规章制度合法性角度分析规章制度需合法制定：根据《劳动合同法》第四条，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。若用人单位的规章制度未经上述程序制定，或者内容违反法律、行政法规及政策规定，那么该规章制度对劳动者不具有约束力。因此，如果“迟到一分钟算旷工，两次开除”的规定未经合法程序制定，或者内容本身违法，那么这一规定是不合法的。规章制度需公示或告知劳动者：用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。如果用人单位未将这一规定告知劳动者，劳动者有权主张该规定对其不产生法律效力。二、从旷工定义及合理性角度分析旷工的定义：旷工通常指的是劳动者无正当理由未到岗工作。迟到一分钟，虽然违反了工作时间的规定，但并未达到旷工的程度。将迟到一分钟直接认定为旷工，可能缺乏合理性。合理性的考量：即使规章制度中规定了“迟到一分钟算旷工”，这一规定也可能因缺乏合理性而受到质疑。劳动法律法规在保护用人单位管理权的同时，也注重保护劳动者的合法权益。如果用人单位的规定过于严苛，可能被视为滥用管理权，损害劳动者的利益。三、从开除的合法性角度分析开除需符合法定条件：根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。但这里的“严重违反”需要达到一定的程度，且规章制度本身需合法有效。如果“迟到一分钟算旷工，两次开除”的规定被认定为不合法或不合理，那么用人单位基于此规定开除员工，就可能构成违法解除劳动合同。开除的程序要求：即使规章制度合法且员工严重违反，用人单位在开除员工时也需要遵循一定的程序要求，如提前通知工会、告知员工解除理由等。如果程序不合法，也可能导致开除行为被认定为违法。四、建议对用人单位：在制定规章制度时，应确保程序的合法性和内容的合理性。避免制定过于严苛或不合常理的规定，以免引发劳动争议。对劳动者：如果遇到用人单位以不合法或不合理的规定为由进行处罚或开除，可以及时向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。示例：假设某公司规章制度中规定“迟到一分钟算旷工，两次开除”，但这一规定未经职工代表大会讨论，也未告知员工。员工小张因两次迟到一分钟被公司开除。在此情况下，小张可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张公司的开除行为违法，要求公司支付赔偿金。总结：迟到一分钟算旷工，两次开除是否合法，需结合规章制度的合法性、旷工定义的合理性以及开除的合法性等多个角度进行综合判断。如果用人单位的规定不合法或不合理，或者开除程序不合法，那么这一行为就可能构成违法。如有具体法律问题，可以直接向我咨询。