员工待岗降薪是否合法，需根据具体情况进行详细分析，结论前置如下：

1. 若经过双方协商一致或基于法定事由，则合法；
2. 若未经员工同意且无正当理由，或存在恶意规避法律责任的行为，则违法。

合法情形

1. 协商一致

   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者在平等自愿的基础上，可以协商一致变更劳动合同的内容，包括待岗降薪。变更劳动合同应当采用书面形式，变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份，以确保双方的权利和义务得到明确。
   • 具体解释：例如，因企业业务调整或经济困难，用人单位与员工经过充分沟通，双方达成一致意见，员工同意待岗并接受降薪安排，且签订了书面变更协议，此行为合法有效。

2. 法定事由

   • 企业生产经营困难
     • 法律依据：虽然直接的法律条款可能并未明确提及“待岗降薪”，但根据劳动法的原则和精神，当企业因生产经营严重困难、经济效益下降等原因确需降低工资或安排待岗时，应履行相应的民主程序和告知程序，如与工会或职工代表协商，并确保降薪或待岗期间仍能满足劳动者的基本生活需求。
     • 具体解释：例如，企业因市场环境变化导致订单大幅减少，生产经营陷入困境，此时企业可以与员工协商待岗降薪，以共度难关。但企业需提供充分证据证明其生产经营困难，并确保降薪或待岗安排合理合法。
   • 员工不能胜任工作
     • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，当员工无法完成工作任务，不能达到用人单位的合理要求时，用人单位有权对其进行调岗或安排待岗，并进行相应的培训。若员工仍不能胜任工作，用人单位可以依法降低其工资或解除劳动合同，但前提是用人单位要提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资，并且需提供充分证据证明员工不能胜任工作。
     • 具体解释：例如，员工因技能不足或工作态度问题无法胜任原岗位工作，企业可以安排其待岗并进行培训。若培训后员工仍无法胜任工作，企业可以依法降低其工资或考虑解除劳动合同。

违法情形

1. 无正当理由的单方面待岗降薪

   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》关于劳动报酬和劳动合同变更的规定，用人单位若无合理依据，仅出于自身管理需要或其他不合理原因，未经员工同意就擅自安排待岗降薪，属于违法行为。
   • 具体解释：例如，企业因个人恩怨或偏见对某员工进行报复性待岗降薪，或无正当理由随意调整员工岗位和薪资，均属于违法行为。

2. 以待岗降薪为手段进行变相裁员

   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》关于解除劳动合同的法定程序和条件的规定，用人单位为避免支付经济补偿金等费用，通过待岗降薪的方式迫使员工主动辞职，属于恶意规避法律责任的行为，是违法的。
   • 具体解释：例如，企业为了降低裁员成本，故意安排员工待岗并降低薪资，希望员工因无法忍受而主动辞职，从而避免支付经济补偿金。这种行为严重侵犯了员工的合法权益。

劳动者权益保护

• 劳动者在面对待岗降薪时，有权先向本单位劳动争议调解委员会申请调解。
• 若调解不成，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或直接向人民法院提起诉讼，以维护自身合法权益。
• 用人单位在待岗降薪过程中，应确保不低于当地最低工资标准支付劳动者工资（待岗期间生活费等），这是劳动者的基本权益。

综上所述，员工待岗降薪的合法性主要取决于是否与劳动者协商一致或是否符合法定情形。劳动者在遇到不合理待岗降薪时，应了解相关法律法规，积极采取措施维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。