劳动合同终止后，劳动者继续在用人单位工作，诉讼时效一般从双方劳动关系实际终止之日起开始计算，但具体需分情况讨论：
若双方未续签书面劳动合同，但形成事实劳动关系，且后续明确终止
根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。若劳动合同终止后，劳动者继续工作，但双方未续签书面合同，形成事实劳动关系，此时劳动关系仍处于存续状态，诉讼时效尚未起算。
若后续因用人单位明确拒绝续签、解除劳动关系或劳动者主动离职等原因，导致劳动关系实际终止，则诉讼时效从劳动关系终止之日起开始计算。例如，用人单位于2023年1月1日通知劳动者不再续签，劳动者继续工作至2023年3月1日离职，则诉讼时效从2023年3月1日起算。
若双方未续签书面劳动合同，且用人单位未明确终止劳动关系，但劳动者主张权利时被拒
若劳动合同终止后，劳动者继续工作，用人单位未明确表示终止劳动关系，但劳动者主张签订书面合同、支付双倍工资等权利时被拒（如用人单位拒绝支付未签合同期间的双倍工资差额），则诉讼时效从劳动者知道或应当知道权利被侵害之日起计算。
例如，劳动者于2023年1月1日劳动合同终止后继续工作，用人单位未续签合同，劳动者于2023年6月1日主张双倍工资被拒，则诉讼时效从2023年6月1日起算。
若双方未续签书面劳动合同，且用人单位持续用工超过一年，视为订立无固定期限劳动合同
根据《劳动合同法》第十四条，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。此时，若劳动者主张未签合同期间的双倍工资差额，诉讼时效从用工满一年的次日起算（即视为订立无固定期限劳动合同之日）。
例如，劳动者于2023年1月1日劳动合同终止后继续工作，用人单位未续签合同，至2024年1月1日满一年，则诉讼时效从2024年1月2日起算（若主张2023年2月1日至2024年1月1日期间的双倍工资差额）。
总结：诉讼时效的起算点需结合劳动关系是否实际终止、用人单位是否明确拒绝权利主张、是否形成无固定期限劳动合同等因素综合判断。若您遇到具体纠纷，可提供更多细节（如终止原因、继续工作时长、主张权利的时间等），我将进一步为您分析。