即使未签订书面劳动合同，员工违规操作受伤仍有可能被认定为工伤，但具体需结合事实劳动关系及伤害情形综合判断。以下从不同角度详细分析：

一、事实劳动关系的认定是前提

1. 定义与要素
   事实劳动关系指劳动者与用人单位虽未签订书面合同，但实际履行了劳动权利义务的状态。根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号），需同时满足以下条件：

   • 双方主体资格合法（如用人单位为依法登记的企业，劳动者年满16周岁且未退休）；
     
   • 劳动者受用人单位管理，从事其安排的有报酬劳动；
     
   • 劳动内容是用人单位业务组成部分。
     

2. 举证责任
   劳动者需提供初步证据证明劳动关系存在，例如：

   • 工资支付记录（银行流水、转账凭证）；
     
   • 社保缴费记录；
     
   • 工作证、服务证、考勤表；
     
   • 同事证言、工作群聊天记录等。
     若用人单位否认劳动关系，需承担反驳举证责任（如提供工资表、考勤记录等证明劳动者非其员工）。

二、违规操作不影响工伤认定，但需符合法定情形

1. 工伤认定标准
   根据《工伤保险条例》第十四条，以下情形应认定为工伤：

   • 工作时间/场所内因工作原因受伤：即使员工违规操作（如未佩戴安全帽），只要伤害与工作直接相关，仍属工伤。例如，建筑工人违规攀爬脚手架摔伤，因工作原因导致，应认定工伤。
     
   • 工作时间前后从事预备性/收尾性工作受伤：如员工提前到岗准备工具时受伤，或下班后整理设备时被砸伤。
     
   • 其他情形：包括患职业病、因工外出期间受伤、上下班途中非本人主要责任的交通事故等。
     

2. 违规操作的例外情形
   若员工存在以下行为，可能不被认定为工伤：

   • 故意犯罪：如员工为盗窃单位财物故意破坏设备导致受伤；
     
   • 醉酒或吸毒：如员工酒后操作机器受伤；
     
   • 自残或自杀：如员工因个人原因自伤。
     

三、工伤认定及赔偿流程

1. 申请工伤认定

   • 申请主体：用人单位应在事故发生后30日内申请；逾期未申请的，员工或其近亲属可在1年内直接向社保部门提出。
     
   • 材料要求：需提交工伤认定申请表、医疗诊断证明、劳动关系证明材料（如工资条、同事证言等）。
     
   • 调查核实：社保部门将通过现场勘查、询问证人等方式核查事故经过。
     

2. 赔偿标准与途径

   • 赔偿项目：包括医疗费、停工留薪期工资、伤残补助金、一次性工伤医疗补助金等。
     
   • 用人单位未缴工伤保险：若单位未依法缴纳工伤保险费，所有费用由单位自行承担。
     
   • 争议处理：若单位拒绝赔偿，员工可通过劳动仲裁或诉讼维权，仲裁时效为知道权利被侵害之日起1年内。

四、实务建议

1. 对员工：

   • 受伤后立即就医并保留医疗记录；
     
   • 收集工资条、考勤记录、工作证等证据证明劳动关系；
     
   • 及时申请工伤认定，避免超过1年时效。
     

2. 对用人单位：

   • 即使未签合同，也应为员工缴纳工伤保险，降低赔偿风险；
     
   • 完善安全管理制度，明确操作规范，减少违规行为；
     
   • 发生事故后积极配合调查，避免因拒不举证承担不利后果。

总结：未签合同不阻碍工伤认定，关键在于证明事实劳动关系及伤害符合法定情形。员工违规操作通常不影响工伤认定，但故意犯罪、醉酒等极端情形除外。若您或他人遇到此类问题，可直接向我咨询具体操作流程及证据收集要点。