《劳动合同法》第八十二条主要规定了用人单位在未依法与劳动者订立书面劳动合同以及违法不与劳动者订立无固定期限劳动合同情况下应承担的法律责任，即向劳动者每月支付二倍的工资。以下是对该条款的详细理解与适用分析：
一、未订立书面劳动合同的法律责任
适用情形：
- 根据《劳动合同法》第八十二条第一款，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，需承担法律责任。这意味着，如果劳动者已经入职超过一个月，但用人单位仍未与其签订书面劳动合同，那么用人单位就违反了法律规定。
双倍工资计算：
- 支付二倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。例如，若劳动者于2023年1月1日入职，且用人单位直至2023年8月1日才补签劳动合同，则用人单位应支付2023年2月1日至2023年7月31日期间的二倍工资。
- 双倍工资差额的计算基数通常以劳动者当月应得工资为准，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。但不包括支付周期超过一个月的劳动报酬，如季度奖、半年奖、年终奖等，以及未确定支付周期的劳动报酬，如一次性的奖金，特殊情况下支付的津贴、补贴等。
立法目的：
- 此规定旨在督促用人单位及时与劳动者签订书面劳动合同，明确双方权利义务，保障劳动者的合法权益。通过设定惩罚性赔偿制度，促使用人单位规范用工行为，减少劳动争议的发生。
二、未订立无固定期限劳动合同的法律责任
适用情形：
- 依据《劳动合同法》第八十二条第二款，当用人单位违反法律规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同时，需承担法律责任。这通常发生在劳动者满足特定条件（如连续工作满十年、初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年等）而用人单位拒绝订立无固定期限劳动合同的情况下。
双倍工资支付起始：
- 从应当订立无固定期限劳动合同之日起开始计算，只要违法状态持续存在，用人单位就需每月向劳动者支付二倍工资。例如，丙员工在同一单位连续工作满十年，符合签订无固定期限劳动合同的条件，但单位拒绝签订，那么从满足签订条件的次月起，单位应向丙支付双倍工资差额。
立法目的：
- 此规定旨在维护劳动关系的稳定，保障劳动者长期稳定就业的权利，并促使用人单位依法履行其义务。通过设定惩罚性赔偿制度，鼓励用人单位与劳动者建立长期稳定的劳动关系。
三、特殊规定与注意事项
视为订立无固定期限劳动合同：
- 若劳动者在用人单位工作已满一年，且用人单位未与其订立书面劳动合同，则视为双方已订立无固定期限劳动合同。此时，用人单位无需再支付双倍工资差额，但应补订书面无固定期限劳动合同。
合同签订时限：
- 对于新入职的员工，用人单位应在一个月内与其签订劳动合同，否则将承担支付双倍工资的法律责任。这是法律对用人单位签订书面劳动合同的明确时限要求。
合同内容要求：
- 在签订劳动合同时，双方应明确合同主体信息、工作内容与时间、劳动报酬、劳动保护与条件以及合同的解除与终止条款等。这些内容是劳动合同的基本要素，也是避免后续纠纷的关键。
仲裁时效问题：
- 劳动者申请劳动仲裁的时效为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。对于双倍工资差额的仲裁时效，各地司法实践存在差异，但较为普遍的观点认为，双倍工资差额中增加的一倍工资属于惩罚性赔偿，不属于劳动报酬，应适用一年的仲裁时效。因此，劳动者在主张双倍工资差额时，应注意仲裁时效的限制。
四、司法实践中的常见问题及解决建议
补签劳动合同的处理：
- 如果在仲裁或诉讼过程中，用人单位与劳动者补签了书面劳动合同，劳动者主张双倍工资差额的，法院一般会审查补签劳动合同的时间、是否存在欺诈、胁迫等情形。如果是合法自愿补签且补签日期倒签到实际用工之日，一般不支持双倍工资差额请求；但如果补签存在恶意串通损害国家利益、社会公共利益或者他人合法权益等无效情形的，仍可能支持双倍工资差额。
证据收集与认定：
- 在司法实践中，劳动者往往面临举证困难的问题。建议劳动者注意保留相关证据，如工作证、考勤记录、工资发放记录、同事证言等，以证明劳动关系的存在和未签订书面合同的事实。用人单位也应规范用工管理，及时签订书面合同，并妥善保存相关证据。
综上所述，《劳动合同法》第八十二条对用人单位未及时与劳动者订立书面劳动合同或无固定期限劳动合同的行为设定了明确的法律责任。作为劳动者，应了解自己的权益和维权途径；作为用人单位，应严格遵守相关法律规定，确保与劳动者及时、合法地签订劳动合同。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。