证伪劳动关系，即证明不存在劳动关系，主要依据以下法律法规及相关司法解释和部门规章：
《中华人民共和国劳动法》与《中华人民共和国劳动合同法》的基本原则
- 这两部法律明确了劳动关系的建立、确认及劳动合同的签订等基本原则。虽然它们主要侧重于劳动关系的确认和保护，但理解这些原则有助于我们反向思考，即哪些情况下劳动关系可能不成立。例如，《劳动合同法》第七条规定“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”，若未发生实际用工，则劳动关系未建立。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》中的相关规定
- 第三十二条：明确了特定情况下用工争议的处理方式，如用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议时，应按劳务关系处理。这提供了在特定情况下劳动关系不成立的法律依据。
- 第三十三条：涉及外国人、无国籍人在中国境内就业的劳动关系认定问题。若外国人、无国籍人未依法取得就业证件即与用人单位签订劳动合同，请求确认存在劳动关系的，人民法院不予支持。这同样是在特定主体下劳动关系不成立的法律依据。
《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）中的否定性条件
- 该通知第一条详细列举了劳动关系成立的三个条件，若不符合这些条件，则劳动关系不成立。例如，若用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，且同时不具备主体资格合法性、劳动规章制度适用性、劳动的有报酬性及业务组成部分性等条件，则劳动关系未成立。
- 第二条提供了在未签订劳动合同情况下认定劳动关系时可参照的五类凭证，若这些凭证均无法证明劳动关系存在，则劳动关系不成立。这些凭证包括工资支付凭证、社会保险费缴纳记录、身份证明证件、招工招聘登记表、考勤记录及其他劳动者的证言等。
在实际操作中，证伪劳动关系可能涉及的具体情形及建议：
- 未签订书面劳动合同且未实际用工：若双方未签订书面劳动合同，且未发生实际用工行为，如未提供劳动、未支付工资等，则劳动关系未建立。
- 主体资格不符：若用人单位或劳动者不具备法律规定的主体资格，如用人单位未依法登记注册、劳动者未达到法定劳动年龄等，则劳动关系不成立。
- 劳务关系与劳动关系的区分：在某些情况下，双方可能构成劳务关系而非劳动关系。例如，退休人员再就业、兼职人员等，若不符合劳动关系的构成要件，则按劳务关系处理。
- 证据收集与举证责任：在证伪劳动关系的过程中，证据的收集和举证责任至关重要。若劳动者主张存在劳动关系，则需提供初步证据证明；若用人单位主张劳动关系不成立，则需承担举证责任，证明双方不符合劳动关系的构成要件。
法律后果与风险提示：
- 若证伪劳动关系成功，则用人单位无需承担劳动关系下的法定义务，如支付工资、缴纳社会保险等。但需注意，若双方构成其他法律关系（如劳务关系），则仍需根据相关法律规定履行相应义务。
- 若证伪劳动关系失败，即被认定为存在劳动关系，则用人单位需承担劳动关系下的法定义务，并可能面临劳动争议仲裁或诉讼的风险。
总结与建议：
证伪劳动关系是一个复杂且需要细致分析的过程。在实际操作中，建议用人单位和劳动者均充分了解相关法律法规和司法解释，收集并保存好相关证据材料。若遇到争议或疑问，可直接向我咨询，我将根据具体情况提供专业的法律意见和解决方案。