直接结论：在有竞业协议的情况下跳槽去竞争对手公司，从法律和职业风险角度，不建议直接向新公司领导如实说明存在竞业协议的情况；若已决定跳槽且面临沟通场景，需谨慎评估风险并准备应对策略，但更推荐先通过法律途径解决竞业协议限制问题再入职。以下从不同角度展开分析：
法律风险角度：如实说明可能引发双重纠纷
竞业协议的本质是限制劳动者在离职后一定期限内（通常不超过2年）到与原用人单位有竞争关系的企业工作，或从事同类业务。若您直接向新公司领导说明存在有效竞业协议，可能面临两种法律风险：
- 原用人单位追责：原公司可能以您违反竞业协议为由，要求您支付违约金（违约金金额通常由协议约定，若未约定则按实际损失计算，实践中可能高达年薪数倍），并可能要求您继续履行竞业义务（即离职或停止在竞争对手公司工作）。
- 新公司连带责任：若新公司明知您存在竞业协议仍录用，原公司可能依据《劳动合同法》第91条，要求新公司与您承担连带赔偿责任（即新公司需对原公司的损失承担部分或全部赔偿责任）。这种情况下，新公司可能因法律风险对您产生信任危机，甚至终止录用或后续解雇。
建议：若竞业协议合法有效（如协议期限、补偿标准等符合《劳动合同法》第23-24条要求），且您未与原公司协商解除，直接说明风险极高，不建议采取。
职业风险角度：隐瞒可能影响长期发展
若您选择隐瞒竞业协议情况入职，虽短期内可能避免法律纠纷，但长期来看存在以下风险：
- 原公司发现后的追责：原公司可能通过行业人脉、社保记录、工作痕迹（如项目合作、客户联系）等方式发现您在竞争对手公司工作，进而启动法律程序。此时您不仅需支付违约金，还可能因“欺诈入职”被新公司解雇，且行业声誉受损。
- 新公司信任危机：若新公司后续发现您隐瞒竞业协议，可能认为您缺乏诚信，影响您在公司的职业发展（如晋升、重要项目参与），甚至直接解雇。
建议：隐瞒并非最优解，需权衡短期利益与长期风险。若竞业协议对您限制过大（如补偿过低、期限过长），可优先通过法律途径解决（如协商解除、仲裁确认协议无效），再入职新公司。
应对策略角度：若已决定跳槽，可分步骤处理
若您已评估风险后仍决定跳槽，且需与新公司领导沟通，可参考以下步骤：
- 先确认竞业协议状态：检查协议是否在有效期内、原公司是否按月支付竞业补偿（若未支付，您可主张协议失效或要求支付补偿后解除）、协议是否存在显失公平条款（如违约金过高）。若协议存在瑕疵，可先与原公司协商解除或通过仲裁确认无效。
- 沟通时模糊处理：若协议仍有效且无法解除，与新公司领导沟通时，可避免直接提及“竞业协议”，而是强调“职业规划调整”“寻求新挑战”等中性理由。若领导追问原公司情况，可简略说明“与原公司发展方向不一致”，但避免透露具体竞争关系。
- 提前准备法律文件：若新公司要求您签署“无竞业限制声明”，可要求公司出具书面承诺（如“若因竞业协议产生纠纷，公司承担全部责任”），但需注意此类承诺可能因违反法律强制性规定而无效，仅能作为谈判筹码。
最后提醒：竞业协议纠纷涉及劳动法、合同法等多领域法律，处理不当可能影响您的职业生涯和经济利益。若您对协议效力、违约金金额、解除方式等存在疑问，可直接向我咨询，我会结合具体协议条款和您的实际情况，提供详细法律分析。