要证明劳动者违反了公司规章制度，并达到“严重”违反的程度，这并非仅由用人单位单方面说了算，而是需要依据客观事实、规章制度的具体规定，并结合劳动者的具体工作岗位、行为性质、影响大小以及世俗情理等多个角度进行综合考量。以下是一些详细的步骤和要点，帮助您更清晰地理解和处理这一问题：
一、明确规章制度的具体内容
首先，公司需要确保其规章制度是合法、合理且明确的。规章制度中应详细列举哪些行为被视为违反公司规定，以及这些行为在何种情况下会被认定为“严重”违反。例如，规章制度中可能规定旷工三天或五天、多次迟到早退、严重失职或营私舞弊等行为为严重违反规章制度。
二、收集证据证明劳动者行为
直接证据：如监控录像、工作记录、电子邮件、短信、微信聊天记录等，这些可以直接证明劳动者的行为是否违反了规章制度。例如，在劳动者旷工的情况下，公司需要提供考勤记录或通知劳动者上班的证据（如微信通知但需证明劳动者已接收）。
间接证据：如同事证言、客户投诉、工作成果质量等，这些可以间接证明劳动者的行为对公司造成了影响或损失。例如，劳动者因严重失职导致公司项目失败，客户投诉或项目损失可以作为间接证据。
三、评估行为的严重程度
在收集到证据后，公司需要评估劳动者的行为是否达到了规章制度中规定的“严重”程度。这需要考虑多个因素：
行为性质：劳动者的行为是故意还是过失？是初次违规还是多次违规？
影响大小：劳动者的行为对公司造成了多大的影响或损失？是否影响了公司的正常运营或声誉？
具体情况：劳动者的行为是否有特殊原因或背景？如家庭突发情况、健康问题等。
世俗情理：从一般人的角度来看，劳动者的行为是否严重到足以被认定为“严重违反规章制度”？
四、遵循法定程序
在认定劳动者严重违反规章制度后，公司需要遵循法定程序来解除劳动合同。这通常包括：
通知劳动者：公司需要书面通知劳动者其违反规章制度的情况，并告知其解除劳动合同的决定。
听取劳动者意见：在可能的情况下，公司应给予劳动者解释或申辩的机会，以体现公平和公正。
办理离职手续：在解除劳动合同后，公司需要按照法律规定办理离职手续，如结算工资、转移社保等。
五、案例参考
以您提供的案例为例，李某因错过复工通知而旷工七天，但公司未能提供充分证据证明李某已实际接收到复工通知。在这种情况下，尽管李某客观上存在旷工行为，但考虑到其事出有因且公司未能尽到通知义务，劳动争议仲裁机构和人民法院认为公司单方解除劳动合同不符合法律规定。这说明了在认定劳动者违反规章制度时，需要综合考虑多种因素，而不能仅凭公司单方面认定。
六、总结与建议
综上所述，要证明劳动者违反了公司规章制度并达到“严重”违反的程度，公司需要确保其规章制度合法合理、收集充分证据证明劳动者行为、评估行为的严重程度、遵循法定程序，并考虑具体情况和世俗情理。建议公司在处理此类问题时保持谨慎和公正，避免单方面认定或过度解读规章制度，以维护劳动关系的和谐稳定。