两次旷工是否可以辞退，并没有一个固定的答案，而是取决于用人单位的规章制度以及旷工的具体情况。以下从多个角度进行分析：
一、规章制度的角度
规章制度合法有效：
- 用人单位必须制定合法有效的规章制度，明确将旷工行为列为严重违纪行为，并规定相应的处理措施，如连续旷工几天或累计旷工达到一定天数可以解除劳动合同。
- 规章制度应当经过民主程序制定，并向劳动者公示或告知，确保员工知晓其内容。
规章制度的具体规定：
- 如果规章制度中明确规定两次旷工（如连续旷工两天或一年内累计旷工两次）即构成严重违纪，用人单位有权解除劳动合同，那么在这种情况下，两次旷工是可以辞退的。
- 如果规章制度中没有明确规定两次旷工即可辞退，或者规定的其他条件更为严格（如连续旷工三天或累计旷工达到更多天数），那么两次旷工可能不足以构成辞退的依据。
二、旷工情节的角度
旷工的严重性：
- 旷工的严重性不仅取决于旷工的次数，还取决于旷工的时间长度、对工作的影响程度以及员工的态度等因素。
- 如果两次旷工虽然次数不多，但每次旷工时间都很长，或者对工作造成了严重影响，用人单位可能会认为这构成了严重违纪，从而有权辞退员工。
员工的解释和补救措施：
- 在处理旷工问题时，用人单位应当与员工进行沟通，了解其旷工的原因和情况。
- 如果员工有合理的解释或能够提出补救措施（如补假、加班等），用人单位可以考虑给予一定的宽限期或帮助，而不是直接辞退。
三、法律程序的角度
通知与沟通：
- 在决定辞退旷工员工之前，用人单位应当与员工进行正式沟通，并发出书面通知，告知其因旷工行为被解除劳动合同的决定，并说明理由和依据。
- 如果员工对辞退决定有异议，用人单位应当给予其陈述和申辩的机会。
办理离职手续：
- 员工在接到辞退通知后，应当按照公司的要求办理离职手续，包括工作交接、物品归还、工资结算等。
- 用人单位应当在员工办理完离职手续后，出具解除劳动合同的证明，并在法定期限内为员工办理档案和社会保险关系转移手续。
四、特殊情况的考量
- 对于因不可抗力或特殊原因导致的旷工行为（如突发疾病、家庭紧急事务等），用人单位应当根据实际情况进行灵活处理，给予员工一定的宽容和处理空间。
- 对于孕妇等特殊群体，虽然法律对其提供了特定的保护（如无过失性辞退和经济性裁员的限制），但若其旷工行为同样达到严重违反单位规章制度的程度，用人单位仍可依法解除劳动合同。
建议：
- 作为员工，应当严格遵守用人单位的规章制度，避免旷工行为的发生。如果因特殊原因无法按时出勤，应当及时向用人单位请假并说明原因。
- 作为用人单位，在制定规章制度时应当明确旷工的定义、处理程序和后果等，并在处理旷工问题时严格遵守法律规定和程序要求，避免违法解除劳动合同的风险。
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