经济补偿金是否算年终奖，需根据年终奖的性质及其与劳动者正常劳动的关联程度来判断，不能一概而论。以下是对此问题的详细分析：
一、年终奖属于工资性质的情况
定义与特征：
- 如果年终奖是基于劳动者的工作业绩、出勤情况等与劳动者正常劳动紧密相关的因素发放的，那么它本质上属于工资的一部分。
- 这种情况下，年终奖具有固定性和规律性，是劳动者劳动报酬的固定组成部分。
经济补偿金计算中的处理：
- 根据《劳动合同法实施条例》第二十七条的规定，经济补偿的月工资包括奖金等货币性收入。因此，若年终奖属于工资性质，应分摊到相应的工作月份中，计入月平均工资，从而确定经济补偿金的计算基数。
- 示例：假设劳动者在劳动合同解除或终止前12个月的平均工资为10000元，其中包含已发放的年终奖2000元（分摊到12个月中，每月约167元）。在计算经济补偿金时，应将这2000元年终奖计入月平均工资，即月平均工资仍为10000元（若年终奖已均匀分摊至各月，则无需额外调整；若未分摊，则需将年终奖总额分摊至各月后计算月平均工资）。若劳动者工作年限为3年，则经济补偿金为3个月工资，即30000元。
二、年终奖属于福利性质的情况
定义与特征：
- 有些年终奖是企业基于自身经营状况、对员工的特别奖励或福利政策而发放的，与劳动者的正常劳动无直接关联。
- 这种情况下，年终奖具有不确定性和非固定性，不属于劳动者的固定工资收入。
经济补偿金计算中的处理：
- 若年终奖属于福利性质，通常不被纳入经济补偿金的计算基数。
- 示例：假设劳动者在劳动合同解除或终止前12个月的平均工资为8000元，且公司额外发放了5000元年终奖作为福利。在计算经济补偿金时，这5000元年终奖通常不计入月平均工资，即月平均工资仍为8000元。若劳动者工作年限为2年，则经济补偿金为2个月工资，即16000元。
三、特殊情况的约定与处理
- 如果用人单位在劳动合同或规章制度中明确规定年终奖属于劳动报酬的一部分，且在计算经济补偿金时应予以考量，那么需依照约定执行。但这种约定必须不违反法律法规的强制性规定，否则无效。
四、建议与总结
- 劳动者：应了解自己的权益，根据实际情况判断年终奖是否应计入经济补偿金的计算基数。如果发生劳动争议，建议保存好相关证据，如劳动合同、工资单、年终奖发放记录等，以便通过合法途径维护自己的权益。
- 用人单位：在制定劳动合同和规章制度时，应明确年终奖的性质、发放条件和计算方式，以避免后续的争议和纠纷。
综上所述，经济补偿金是否算年终奖需根据具体情况来判断。如果你有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。