结论：在单位对员工进行调岗，且工作地址、待遇、岗位性质均不变的情况下，员工不同意调岗，单位不能单方面强制调岗，双方应协商解决。若协商不成，可能引发劳动争议，需通过法律途径解决。以下从多个角度进行分析：

一、单位调岗的合法性分析

1. 合同约定：首先，需查看劳动合同中是否有关于调岗的明确约定。如果合同中明确规定了单位在特定条件下可以调岗，且此次调岗符合合同约定，那么单位调岗的合法性相对较高。但即便如此，单位也应与员工进行充分沟通，确保员工了解并同意调岗。

2. 法定情形：根据《劳动合同法》的相关规定，单位在特定情况下（如员工不胜任工作、客观情况发生重大变化等）可以调整员工岗位。然而，在本案例中，工作地址、待遇、岗位性质均未发生变化，这些法定情形似乎并不适用。因此，单位单方面调岗的合法性存疑。

二、员工不同意调岗的处理方式

1. 协商解决：在员工不同意调岗的情况下，单位应首先与员工进行协商，了解员工不同意调岗的原因，并尝试寻找双方都能接受的解决方案。例如，单位可以提供额外的福利或激励措施，以鼓励员工接受调岗。

2. 法律途径：如果协商不成，单位不能单方面强制调岗。此时，双方可能陷入劳动争议。根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，员工可以向劳动争议调解委员会申请调解，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。如果仲裁结果仍不能令双方满意，还可以向人民法院提起诉讼。

三、可能面临的法律后果

1. 单位违法调岗：如果单位单方面强制调岗，且无法证明调岗的合法性，那么单位可能构成违法调岗。根据《劳动合同法》的相关规定，员工有权要求单位继续履行原劳动合同，或者要求单位支付赔偿金。

2. 员工拒绝调岗：如果员工无正当理由拒绝调岗，且调岗具有合法性（如合同约定或法定情形），那么单位可能有权依据规章制度对员工进行处理，包括但不限于警告、罚款、解除劳动合同等。但在此案例中，由于调岗的合法性存疑，单位对员工进行处理的风险也相应增加。

四、建议与措施

1. 单位方面：建议单位在调岗前与员工进行充分沟通，确保员工了解并同意调岗。如果员工不同意调岗，单位应尝试寻找其他解决方案，而不是单方面强制调岗。同时，单位应完善劳动合同和规章制度，明确调岗的条件和程序，以降低法律风险。

2. 员工方面：如果员工不同意调岗，建议员工与单位进行积极沟通，表达自己的诉求和担忧。如果沟通无果，员工可以寻求法律援助或咨询专业律师，以了解自己的权益和可能的法律途径。

总之，在单位对员工进行调岗的情况下，双方应充分沟通并协商解决。如果协商不成，应通过法律途径解决争议。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。