公司单方面解除劳动合同在符合法定条件时可以操作，但必须严格遵循法律规定的程序和条件，否则可能构成违法解除，需承担相应法律责任。以下从不同角度详细分析：

1. 法定解除情形
   根据《劳动合同法》第三十九条，公司可在以下情形下单方解除劳动合同且无需支付经济补偿：

   • 员工存在严重过错（如试用期不符合录用条件、严重违反规章制度、严重失职造成重大损害、被依法追究刑事责任等）；
     
   • 员工以欺诈、胁迫手段订立或变更劳动合同，致使合同无效。
     注意：公司需承担举证责任，证明员工行为符合法定情形，否则可能被认定为违法解除。

2. 非过错性解除情形
   根据《劳动合同法》第四十条，公司可在以下情形下单方解除劳动合同，但需提前30日书面通知或支付代通知金，并支付经济补偿：

   • 员工患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作；
     
   • 员工不能胜任工作，经培训或调岗后仍不能胜任；
     
   • 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化（如企业搬迁、部门撤销），致使合同无法履行，且双方未能就变更合同达成一致。
     关键点：公司需履行“协商变更合同”或“培训/调岗”等前置程序，否则可能构成违法解除。

3. 经济性裁员情形
   根据《劳动合同法》第四十一条，公司因经营困难、转产、重大技术革新或经营方式调整等客观经济情况发生重大变化，需裁减20人以上或占职工总数10%以上的，可单方解除劳动合同，但需满足以下条件：

   • 提前30日向工会或全体职工说明情况，听取意见；
     
   • 向劳动行政部门报告裁员方案；
     
   • 优先留用特定员工（如签订较长期限固定期限合同、无固定期限合同、家庭无其他就业人员且需扶养老人或未成年人者）；
     
   • 支付经济补偿。
     风险提示：若未履行法定程序或裁员范围不符合规定，可能被认定为违法解除。

4. 违法解除的后果
   若公司无法定理由或未履行法定程序单方解除劳动合同，员工可要求：

   • 继续履行劳动合同；
     
   • 或要求公司支付赔偿金（标准为经济补偿的2倍）。
     建议：公司解除合同前应全面评估证据和程序合法性，避免因操作不当承担高额赔偿。

总结：公司单方面解除劳动合同需严格依据法律规定的情形和程序操作，否则可能面临法律风险。若您遇到类似情况或需进一步了解具体操作流程，可直接向我咨询，我将结合您的实际情况提供详细解答。