结论：离职补偿是否算作收入，进而作为抚养费计算基数的一部分，需根据离职补偿的性质及具体情况来判断。一般情况下，若离职补偿属于一次性经济补偿，且未超出当地职工平均工资三倍，则可能被视为收入的一部分；若超出三倍或属于其他特殊性质补偿，则可能不被全额计入。以下为详细分析：
一、离职补偿的性质与抚养费计算基数的关系
抚养费的计算通常基于父母的收入状况，以确保子女的生活和教育需求得到满足。离职补偿，作为劳动者因离职而获得的一次性经济补偿，其性质可能因具体情况而异。在判断离职补偿是否应计入抚养费计算基数时，需考虑其是否属于劳动者的“收入”范畴。
一次性经济补偿：若离职补偿为一次性经济补偿，且未超出当地职工平均工资的三倍，根据相关法律法规及司法实践，这部分补偿可能被视为劳动者在一定时期内的收入，进而作为抚养费计算基数的一部分。
超出三倍的部分或特殊性质补偿：若离职补偿超出当地职工平均工资的三倍，或属于其他特殊性质的补偿（如因工伤、职业病等获得的补偿），则可能不被全额计入抚养费计算基数。这是因为超出部分或特殊性质补偿往往具有特定的法律目的和用途，与劳动者的日常收入性质不同。
二、抚养费计算的具体规定
抚养费的计算通常遵循以下原则：
有固定收入的：抚养费一般可按其月总收入的百分之二十至三十的比例给付。这里的“月总收入”应理解为劳动者在一定时期内的平均收入，包括工资、奖金、津贴、补贴等。若离职补偿被视为收入的一部分，则可能在此比例范围内被考虑。
无固定收入的：抚养费的数额可依据当年总收入或同行业平均收入，参照上述比例确定。在这种情况下，离职补偿若被视为收入，同样可能作为计算抚养费的依据。
三、实际操作中的考虑因素
在实际操作中，法院或相关机构在判断离职补偿是否应计入抚养费计算基数时，还会考虑以下因素：
补偿的合理性：即离职补偿的数额是否合理，是否与劳动者的实际贡献、工作年限、职位等因素相匹配。
子女的实际需求：抚养费的计算应以子女的实际需求为出发点，确保子女的生活和教育需求得到满足。因此，在判断离职补偿是否应计入抚养费时，需充分考虑子女的实际需求情况。
双方的协商情况：若双方能够就抚养费的数额达成一致意见，且该意见不违反法律法规的强制性规定，则法院或相关机构通常会尊重双方的协商结果。
四、建议与注意事项
保留相关证据：在涉及抚养费纠纷时，建议保留与离职补偿相关的所有证据，如离职协议、补偿金支付凭证等，以便在需要时提供证明。
咨询专业律师：由于抚养费纠纷涉及法律、经济等多个方面，且具体情况可能因地区、案件性质等因素而有所不同，因此建议咨询专业律师以获取更具体、更准确的法律建议。
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