结论前置：事业单位五年服务期辞职赔十万是否合理，需结合具体合同条款、事业单位性质及地区规定综合判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：

一、合同约定角度

1. 合同具有法律效力：若您与事业单位签订的劳动合同或专项协议中明确约定了五年服务期，并规定了提前辞职需支付违约金十万的条款，且该条款不违反法律法规的强制性规定，那么从合同约定的角度来看，这一要求是具有法律效力的。

2. 违约金数额的合理性：虽然合同中有约定，但违约金的数额应当合理。根据《劳动合同法》的相关规定，违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，且不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用（若服务期约定与培训相关）。若十万违约金远超实际培训费用或服务期未履行部分应分摊的费用，则可能被视为不合理。

二、事业单位性质角度

1. 公益性质事业单位：对于具有公益性质的事业单位，如学校、医院等，其员工辞职可能受到更多限制。但即便如此，违约金的设定仍需遵循法律法规和合同约定，不能随意设定高额违约金。

2. 非公益性质事业单位：对于非公益性质的事业单位，员工辞职的灵活性相对较大。但同样，违约金的设定需符合法律法规和合同约定。

三、地区规定角度

1. 地区性法规或政策：不同地区可能对事业单位员工辞职及违约金设定有具体规定。例如，某些地区可能规定了违约金的最高限额或计算方式。因此，在判断十万违约金是否合理时，还需考虑当地的具体规定。

四、法律建议

1. 审查合同条款：首先，建议您仔细审查与事业单位签订的劳动合同或专项协议，了解服务期、违约金等具体条款的约定。

2. 咨询专业意见：若您对合同条款或违约金数额有疑问，建议咨询专业律师或当地劳动仲裁机构，以获取更准确的法律意见。

3. 协商与调解：若您认为违约金数额不合理，可以尝试与事业单位进行协商，寻求降低违约金数额或达成其他和解方案。若协商无果，您可以考虑通过劳动仲裁或诉讼等法律途径解决争议。

举例说明：假设您与某公益性质医院签订了五年服务期合同，并约定了提前辞职需支付十万违约金的条款。但您发现，该医院为您提供的培训费用仅为五万，且服务期已履行两年。根据《劳动合同法》的相关规定，您可能只需支付剩余服务期（三年）所应分摊的培训费用作为违约金，而非十万。在此情况下，您可以与医院协商降低违约金数额，或通过法律途径维护自己的合法权益。

进一步思考：在签订劳动合同时，员工应仔细阅读合同条款，特别是关于服务期、违约金等关键条款的约定。同时，事业单位在设定违约金时也应遵循法律法规和公平原则，避免设定过高或不合理违约金数额。若发生争议，双方应积极寻求协商、调解等和平解决方式，以维护良好的劳动关系和社会稳定。

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