勤工俭学中产生的，一般属于劳务关系，但在特殊情况下可能构成劳动关系。以下是对这一问题的详细分析：
一、一般情况下的劳务关系认定
法规依据：根据原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第12条规定，在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。这一规定明确了在校学生勤工俭学的一般性质，即不属于劳动关系范畴。
原因阐述：在校学生的主要任务是学习，勤工俭学通常是为了锻炼自己、赚取生活费或积累社会经验，并非以就业为目的。他们与用人单位之间的关系具有临时性、短期性和不稳定性的特点，缺乏劳动关系中劳动者与用人单位之间较为紧密和长期的从属性特征。例如，大学生利用周末和寒暑假时间到餐厅做服务员，而在学校上课期间则停止工作，这种情况下一般不认定为建立了劳动关系。
劳务关系特点：劳务关系更多是基于民事合同，而不是劳动合同，因此不受《劳动合同法》等相关劳动法律法规的全面调整。在劳务关系中，双方的权利和义务主要依据劳务合同的约定来确定，通常不涉及社会保险等福利待遇。
二、特殊情况下的劳动关系认定
条件判定：当在校生以就业为目的，完全脱离学业，与用人单位签订正式的劳动合同并接受用人单位的管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动，且其提供的劳动是用人单位业务的组成部分时，即使其身份仍然是在校学生，也可能被认定与用人单位建立了劳动关系。
实例说明：例如，某高校大四学生已完成全部学业，学校安排的实习环节也已结束，该学生与一家公司签订了正式的劳动合同，按照公司的规章制度正常上下班，接受公司的工作安排和管理，公司按月向其支付工资。在这种情况下，学生已经具备了劳动者的身份特征，其兼职行为也变成了长期稳定的就业行为，因此可能被认定为存在劳动关系。
三、勤工俭学的注意事项
签订合同：虽然勤工俭学在一般情况下不属于劳动关系，但学生仍应与用人单位签订劳务合同或相关协议，明确双方的权利和义务。这有助于在发生争议时维护自己的合法权益。
具体约定：合同应对工作时间、工作内容、小时薪酬、薪酬发放时间等进行具体约定。这些约定应尽可能详细、明确，以避免在履行过程中产生纠纷。
保留证据：学生应保留好日常考勤和薪酬发放记录等证据。这些证据在发生争议时可以作为证明自己权益的重要依据。
四、法律后果与建议
法律后果：如果勤工俭学被认定为劳务关系，则双方的权利和义务主要依据劳务合同的约定来确定。如果发生争议，通常通过民事诉讼等方式解决。如果勤工俭学被认定为劳动关系，则学生将享有劳动法规定的各项权益，如社会保险、福利待遇等，并受到劳动法的全面保护。
建议：对于参与勤工俭学的学生来说，应明确自己的目的和兼职的性质。如果希望获得更稳定的就业机会和更全面的权益保护，可以考虑与用人单位签订正式的劳动合同并接受其管理。如果只是希望赚取一些生活费或积累社会经验，则可以选择更为灵活的劳务关系形式。在任何情况下，都应保留好相关证据以维护自己的合法权益。
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