针对您提出的“公司因效益不好降职不降薪是什么用意”这一问题，我们可以从多个角度来深入分析公司的这一决策。
首先，从法律层面来看，公司效益不好并不能成为随意调整员工职位或薪酬的直接理由。根据《劳动合同法》的相关规定，公司与员工签订的劳动合同是双方达成的具有法律效力的约定，其中明确规定了职位、工资待遇等关键条款。任何变更，包括职位的调整，都需要双方协商一致，并采用书面形式进行确认。因此，公司在未与员工充分沟通并达成一致的情况下，单方面降职可能涉及违法，但降职不降薪的做法，从薪酬角度看，并未直接违反劳动合同中关于工资的约定。
接下来，我们探讨公司可能采取这一策略的实际用意：
保留人才与激励员工：公司可能希望通过降职但不降薪的方式，保留核心员工，避免因直接降薪而导致的人才流失。同时，这也可能是一种激励手段，表明公司对员工能力的认可，并期望员工在新的职位上能够发挥更大的作用，帮助公司度过难关。
调整组织结构与优化资源配置：面对效益不佳的情况，公司可能需要调整其组织结构，以更高效地利用资源。降职不降薪可能意味着公司将某些高级职位的职责进行重新分配，或者将员工调整到更适合其当前能力或公司需求的职位上，同时保持其薪酬水平不变，以维护员工的积极性和稳定性。
避免法律风险与维护公司形象：直接降薪可能引发员工的强烈不满和法律纠纷，而降职不降薪则在一定程度上减少了这种风险。公司可能希望通过这种方式，在维护员工权益的同时，也维护自身的法律合规性和公司形象。
对于员工而言，面对公司的降职决策，应如何应对呢？
了解原因与沟通：首先，员工应主动与公司沟通，了解降职的具体原因和公司的期望。这有助于员工更好地理解公司的决策，并为自己的未来规划提供依据。
评估个人发展：员工应评估降职对自己职业发展的影响，包括是否有利于个人技能的提升、职业路径的拓展等。如果降职能够为员工带来新的发展机会，那么这一决策可能并非全然不利。
维护自身权益：如果员工认为公司的降职决策存在不合理之处，或者违反了劳动合同的约定，员工有权向公司提出异议，并寻求法律援助以维护自己的合法权益。
综上所述，公司因效益不好而采取降职不降薪的策略，可能是出于保留人才、调整组织结构、避免法律风险等多种考虑。员工在面对这一决策时，应保持冷静，主动沟通，评估个人发展，并在必要时维护自身权益。