结论前置：员工不胜任本职工作但胜任其他岗位时，用人单位不能直接辞退，而需遵循法定程序和条件，包括提供培训或调整工作岗位的机会，并在最终辞退时支付相应的经济补偿。
法律依据与程序要求
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二项的规定，当劳动者不能胜任工作，且经过培训或者调整工作岗位后仍不能胜任工作时，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资后，解除劳动合同。这一条款明确了用人单位在辞退不胜任工作员工时的法定程序和条件。
具体操作步骤
明确不胜任工作的认定：
- 用人单位需制定具体、合理且经员工确认或公示的岗位考核标准，作为衡量员工是否胜任的依据。
- 收集并保留员工的工作成果记录、客户反馈、同事评价、上级主管的观察记录等多方面的证据，以证明员工确实未能达到考核标准。
提供培训或调整工作岗位：
- 在确认员工不胜任工作后，用人单位首先应对员工进行有针对性的培训，旨在提升其工作能力以满足岗位要求。
- 或者为员工调整至与其能力和技能相匹配的岗位，如员工不胜任本职工作但胜任其他岗位，则应优先考虑调岗。
再次考核与辞退决定：
- 经过培训或调岗后，用人单位需对员工进行再次考核，以评估其是否能胜任新岗位或改进后的工作。
- 若员工仍不能胜任，则用人单位可考虑辞退，但需提前三十日以书面形式通知员工解除劳动合同，或选择额外支付一个月工资作为代通知金。
支付经济补偿：
- 根据《劳动合同法》第四十六条的规定，用人单位因员工不胜任工作而解除劳动合同的，应向员工支付经济补偿。
- 补偿标准按员工在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的则支付半个月工资的经济补偿。
注意事项与风险防范
- 严格遵循法定程序：用人单位在辞退员工时必须严格遵守法律规定的程序和要求，否则可能构成违法解除劳动合同，需承担相应的法律责任和经济赔偿。
- 保留相关证据和文件：在整个过程中，用人单位应妥善保留所有与员工不胜任工作、培训、调岗、考核以及辞退相关的证据和文件，以备不时之需。
- 尊重员工权益与人格尊严：在辞退员工时，用人单位应秉持尊重和理解的态度，避免使用不当言辞或行为伤害员工的尊严和人格。
实际案例与启示
假设某公司销售部门员工A因连续几个月未能完成销售业绩指标，被认定为不胜任工作。公司首先为A提供了销售技巧培训，并在培训后调整其至市场部门担任市场调研员，该岗位对销售业绩的要求较低，更注重市场分析和调研能力。然而，A在市场部门仍无法胜任工作，公司遂决定辞退A，并提前三十日以书面形式通知了A，同时支付了相应的经济补偿。这一案例表明，用人单位在处理不胜任工作员工时，应遵循法定程序和条件，确保每一步都符合法律法规的要求。
综上所述，员工不胜任本职工作但胜任其他岗位时，用人单位不能直接辞退，而需遵循法定程序和条件。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。