关于连续认定工龄问题是否属于劳动仲裁范围，结论如下：
特定情况下属于劳动仲裁范围
当劳动者与用人单位就工龄问题产生争议，且争议内容与工作时间、福利待遇等密切相关时，属于劳动争议范畴，可通过劳动仲裁解决。例如：
- 用人单位对劳动者在本单位或跨单位的连续工龄计算有误；
- 用人单位对劳动者入职时间认定存在争议；
- 工龄计算直接影响劳动者的带薪年假、病假时长、退休金待遇或经济补偿等权益。
根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条，因确认劳动关系、工作时间、休息休假、社会保险、福利等发生的争议均属于劳动争议，劳动者有权向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
不属于劳动仲裁范围的情况
若工龄争议被视为劳动者与劳动行政部门之间的争议（如涉及对劳动行政部门行政行为或决策的异议），则不属于用人单位与劳动者之间的劳动争议，不适用劳动仲裁机制。此时，劳动者应通过协商、调解或其他合法途径解决争议，例如：
- 行政复议：向作出行政行为的劳动行政部门的上一级机关申请复议；
- 行政诉讼：直接向人民法院提起诉讼，要求撤销或变更行政行为。
操作建议：
- 证据收集：无论争议是否属于劳动仲裁范围，劳动者均应积极收集能证明自己工龄的相关证据，如劳动合同、工资条、工作证、考勤记录、离职证明等，以备不时之需。
- 明确争议性质：在面临工龄争议时，劳动者应首先明确争议的具体内容和性质，以及涉及的法律关系主体（是用人单位还是劳动行政部门），以确定是否适用劳动仲裁机制。
- 选择适当途径：根据争议的性质和法律规定，选择适当的解决途径。若属于劳动争议范畴，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；若涉及劳动行政部门的行政行为或决策，可考虑通过行政复议或行政诉讼等行政救济途径解决。
法律背景：
工龄对劳动者而言至关重要，它直接关系到劳动者的多项权益。因此，关于工龄的争议在劳动关系中时有发生。劳动者在面对工龄争议时，应充分了解相关法律规定，明确争议性质，并选择适当的解决途径以维护自己的合法权益。
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