当以前的劳动合同终止后替换为新合同，新合同的约定需重点关注以下核心要点，以确保合法合规并保障双方权益：

1. 明确合同终止与续订的合法性基础
   根据《劳动合同法》第14条、第44条，劳动合同终止后重新签订新合同，需区分两种情形：

   • 原合同期满终止：若双方同意续订，新合同可重新约定条款，但需避免出现“以续订合同为由降低原合同条件”的情形（如降薪、调岗），否则劳动者有权拒绝并主张经济补偿（《劳动合同法》第46条）。
     
   • 法定终止情形：如劳动者退休、用人单位被依法宣告破产等，新合同需基于新的劳动关系基础（如退休返聘协议、破产重组后用工协议），此时合同性质可能发生变化（如从劳动关系转为劳务关系），需明确约定权利义务。

2. 新合同条款的必备内容与重点约定
   新合同应符合《劳动合同法》第17条的必备条款要求，同时根据实际情况补充以下关键内容：

   • 工作期限：明确是固定期限、无固定期限还是以完成一定任务为期限，避免口头约定或模糊表述。
     
   • 工作内容与地点：若与原合同不同（如调岗、跨区域工作），需双方协商一致并书面确认，否则可能构成违法调岗。
     
   • 劳动报酬：需明确工资结构（如基本工资+绩效）、支付方式、调整机制（如调薪条件、程序），避免“工资包含社保费用”等违法条款。
     
   • 社会保险与福利：依法为劳动者缴纳社保是强制性义务，新合同中不得约定“放弃社保”或“以补贴代替社保”。
     
   • 保密与竞业限制：若涉及商业秘密或核心技术岗位，需单独约定保密义务或竞业限制条款（包括期限、范围、补偿标准），但竞业限制仅适用于高级管理人员、技术人员等特定人员（《劳动合同法》第24条）。
     
   • 违约责任：明确双方违约情形（如劳动者提前离职、用人单位拖欠工资）及赔偿责任，但违约金约定需符合法律限制（如仅能约定服务期违约金或竞业限制违约金）。

3. 特殊情形下的约定注意事项

   • 续订合同次数限制：根据《劳动合同法》第14条，连续订立两次固定期限合同后，劳动者提出续订无固定期限合同的，用人单位应当订立（除非劳动者提出订立固定期限合同）。
     
   • 试用期约定：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，新合同中不得重复约定试用期（《劳动合同法》第19条）。
     
   • 经济补偿衔接：若原合同终止时用人单位未支付经济补偿（如因劳动者主动离职），新合同中不得以此为由要求劳动者返还或抵扣后续权益。

建议操作步骤：

1. 双方协商确定新合同的核心条款（如期限、岗位、薪资），并形成书面文件；
   
2. 核对新合同是否符合《劳动合同法》的强制性规定（如必备条款、试用期限制）；
   
3. 签订前向劳动者明确告知条款内容（尤其是变更部分），确保其知情并自愿签署；
   
4. 保留合同签订过程的证据（如签字页照片、送达记录），避免后续纠纷。
   

若对具体条款设计或法律风险有疑问，可直接向我咨询，我会结合您的行业特点、用工模式提供针对性建议。