薪资构成在合同中另外说明通常是算数的，但具体还需根据合同内容、双方约定及法律规定来判断。以下从不同角度为你详细分析：
一、合同效力角度
合同成立与生效：如果薪资构成的另外说明是作为合同的一部分，且双方已经签字或盖章确认，那么该部分内容即成为合同的有效组成部分，对双方均具有法律约束力。这意味着，只要合同本身不存在无效情形（如欺诈、胁迫、恶意串通损害他人利益等），薪资构成的另外说明就是有效的。
合同变更：如果在合同签订后，双方又通过书面形式对薪资构成进行了变更，并得到了双方的确认，那么变更后的薪资构成同样具有法律效力。这种情况下，应以变更后的内容为准。
二、法律规定角度
《劳动合同法》的相关规定：根据《劳动合同法》的规定，劳动合同应当具备劳动报酬等条款。薪资构成作为劳动报酬的重要组成部分，应当在劳动合同中明确约定。如果薪资构成在合同中另外说明，且该说明不违反法律、行政法规的强制性规定，也不违背公序良俗，那么该说明就是合法的，对双方均具有约束力。
最低工资标准：需要注意的是，无论薪资构成如何约定，用人单位支付给劳动者的工资都不得低于当地的最低工资标准。如果薪资构成中的某部分或整体低于最低工资标准，那么该部分或整体约定将无效，用人单位需按照最低工资标准支付工资。
三、实际操作角度
明确约定：为了避免纠纷，建议双方在签订劳动合同时，对薪资构成进行明确、详细的约定。这包括但不限于基本工资、奖金、津贴、补贴等各个组成部分的数额或计算方式、支付时间、支付方式等。
保留证据：双方应妥善保管与薪资构成相关的证据，如劳动合同、工资条、银行转账记录等。这些证据在发生纠纷时将起到至关重要的作用。
及时沟通：如果双方对薪资构成存在疑问或争议，应及时进行沟通协商。通过友好协商，往往可以达成双方都能接受的解决方案，避免不必要的法律纠纷。
四、特殊情况处理
口头约定：如果薪资构成只是双方口头约定，而没有书面证据支持，那么在发生纠纷时，该口头约定的证明力将相对较弱。因此，建议双方尽量将薪资构成等重要事项以书面形式固定下来。
格式条款：如果薪资构成是作为格式条款出现在劳动合同中的，那么用人单位有义务对格式条款进行提示和说明。如果用人单位未履行该义务，导致劳动者没有注意或理解与其有重大利害关系的条款的，劳动者可以主张该条款不成为合同的内容。
总结来说，薪资构成在合同中另外说明通常是算数的，但具体还需根据合同内容、双方约定及法律规定来判断。如果你对薪资构成有疑问或争议，建议直接向我咨询，我会根据你的具体情况为你提供专业的法律建议。