企业自己拟定的劳动合同，在符合法律法规的前提下是合法的，但必须确保合同内容不违反法律强制性规定且程序合法。以下是对这一问题的详细分析：
合法性基础与要求
法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条，劳动合同应包含用人单位信息、劳动者信息、合同期限、工作内容和地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险等必备条款。企业拟定合同时需涵盖这些法定内容，否则可能因缺失关键条款而无效。
内容合规性：
- 合同条款不得违反法律强制性规定，如最低工资标准、工时制度等。例如，约定“不缴纳社保”或“工伤由劳动者自行承担责任”的条款直接违法，即使双方签字也无效。
- 合同内容应体现公平原则，避免对任何一方造成不公。如格式条款应遵循公平原则，不得免除用人单位的法定责任、加重劳动者的责任或排除劳动者的主要权利。
程序合法性：
- 合同签订应遵循平等自愿、协商一致原则，禁止欺诈、胁迫等手段。双方应在劳动合同文本上签字或盖章，以确认合同的生效。
- 需向劳动者明确说明合同条款，确保其理解并同意，必要时提供书面解释材料。
风险与注意事项
格式条款风险：
- 若企业单方面制定霸王条款，如高额违约金、不合理竞业限制等，可能被认定为无效。建议通过集体协商机制平衡双方权益，避免单方强势地位滥用。
条款冲突处理：
- 当合同约定与法律相悖时，以法律规定为准。例如约定加班工资低于法定标准的部分无效。企业应及时修订合同模板，确保与国家及地方最新法规保持一致。
证据留存义务：
- 需保留合同签订过程的完整记录，如协商会议纪要、书面确认函等，证明程序合法性。采用电子签约方式时，需确保系统符合《电子签名法》要求。
合规建议
专业审核机制：
- 聘请劳动法律师或专业机构审查合同模板，识别潜在法律风险点。定期更新合同版本，适应劳动法规变化。
民主参与程序：
- 通过职工代表大会讨论重大合同条款，增强员工认同感。建立异议反馈渠道，及时处理员工对合同内容的合理质疑。
个性化调整空间：
- 在遵守法定最低标准前提下，可根据岗位特性设置补充条款，如高管人员的保密协议。对特殊工时制岗位，需单独报备审批后执行相应条款。
实际案例说明
假设某企业自行拟定了一份劳动合同，其中约定了“劳动者自愿放弃缴纳社会保险”的条款。这一条款明显违反了《中华人民共和国社会保险法》的强制性规定，即使劳动者签字同意，该条款也无效。若企业因此未为劳动者缴纳社会保险，将面临劳动监察部门的处罚，并可能承担劳动者因此产生的损失赔偿责任。
总结来说，企业自行拟定劳动合同是合法的，但必须确保合同内容合法、公平且符合法律法规的要求。在拟定和签订过程中，企业应谨慎对待每一个条款，确保合同的合法性和有效性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。