关于您提出的“单位设立人才交流培训中心待岗是否合法”的问题，这需要从多个法律层面和实际情况进行综合分析。
首先，我们要明确待岗的法律属性。待岗是在与用人单位保持劳动关系的前提下，劳动者脱离原工作岗位、等待用人单位进一步安排的特殊用工安排。根据我国《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。这意味着，劳动法律法规并未直接赋予用人单位单方变更劳动合同（包括安排待岗）的权利。如果用人单位想要变更劳动合同内容，如安排员工待岗，必须依据《劳动合同法》第三十五条的规定，与劳动者协商一致，并采用书面形式进行变更。
接下来，我们分析单位设立人才交流培训中心并安排员工待岗的合法性。这主要取决于两个关键因素：
是否与劳动者协商一致：待岗本质上是对双方劳动合同约定的工作岗位、工作内容、劳动报酬的变更。因此，用人单位在安排员工待岗前，必须与员工进行充分协商，并达成一致意见。如果未经协商或协商未果，用人单位单方安排员工待岗，则可能构成违法。
是否符合法定情形：根据《工资支付暂行规定》等相关法律法规，用人单位安排员工待岗需要同时满足一定条件，如非劳动者本人原因、用人单位停工停业等。如果单位设立人才交流培训中心并非出于停工停业等客观原因，而是出于其他目的（如变相降薪、逼迫员工离职等），则这种安排可能缺乏合法性。
在您提到的案例中，白云公司以运营不佳为由安排任先生待岗，但并未就经营情况已经达到安排员工待岗的情形提交证据，且任先生对公司待岗降薪决定提出了明确的书面异议。法院经审理认为，白云公司单方安排任先生待岗的行为缺乏事实与法律依据，构成拒不提供劳动条件，因此判决白云公司补足任先生待岗期间的工资差额，并支付解除劳动合同经济补偿金。
综上所述，单位设立人才交流培训中心并安排员工待岗是否合法，取决于是否与劳动者协商一致以及是否符合法定情形。如果未经协商或不符合法定情形而单方安排员工待岗，则可能构成违法。因此，建议用人单位在安排员工待岗前，务必与员工进行充分协商，并确保符合相关法律法规的规定。同时，劳动者在面对“被”待岗时，也应积极收集证据，维护自己的合法权益。