核心结论：停工留薪期间打卡上班属于特殊情形，需分情况判断其合法性及后续处理方式，具体如下：

1. 若单位安排或要求打卡上班，可能涉嫌违法
   根据《工伤保险条例》第三十三条，停工留薪期是职工因工伤或职业病暂停工作、接受治疗的法定期间，单位应按原工资福利按月支付，且不得解除劳动合同。若单位在此期间强制要求打卡上班，可能违反以下规定：

   • 剥夺休息权：停工留薪期的核心目的是保障职工治疗和康复，强制上班可能影响恢复，甚至加重伤情；
     
   • 工资支付风险：若职工实际提供了劳动，单位需按正常工作支付工资，而非停工留薪期工资（通常为原工资福利），否则可能涉及拖欠工资；
     
   • 工伤认定风险：若因上班导致伤情加重，可能影响后续工伤认定和赔偿。
     建议：职工可与单位协商调整工作安排，若单位拒绝，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张停工留薪期待遇及可能的加班费。

2. 若职工自愿打卡上班，需明确权利义务
   若职工因个人原因（如经济压力、恢复良好等）主动要求上班，需注意：

   • 工资支付：单位应按实际工作情况支付工资（如正常出勤工资或加班费），而非停工留薪期工资；
     
   • 伤情恶化责任：若因上班导致伤情加重，单位可能以“职工自愿”为由拒绝承担额外责任，但若单位未提供必要劳动保护（如调整岗位、减少工作量），仍可能需担责；
     
   • 停工留薪期中断：部分地区规定，若职工提前恢复工作，停工留薪期可能终止，后续治疗费用需按医保或工伤保险规定处理。
     建议：职工应书面明确自愿上班的意愿，并要求单位出具书面同意，同时保留工作记录（如考勤、工作成果）作为证据，以备后续争议。

3. 单位未支付停工留薪期工资却要求上班的应对
   若单位既未支付停工留薪期工资，又要求上班，属于双重违法：

   • 未支付工资：可依据《劳动合同法》第三十八条，以“未及时足额支付劳动报酬”为由解除劳动合同，并主张经济补偿；
     
   • 强制上班：可同时主张停工留薪期待遇及实际工作期间的工资差额。
     建议：职工应先书面催告单位支付工资（保留证据），若单位仍不支付，可向劳动仲裁委申请仲裁，主张工资、经济补偿及停工留薪期待遇。

总结：停工留薪期间打卡上班需根据单位要求或职工自愿区分处理，核心原则是保障职工休息权和工伤待遇。若遇争议，建议优先协商，协商不成可依法维权。如有具体问题，可直接向我咨询。