结论前置：上级单位发借调函后，是否需要与员工签订借调合同需分情况讨论，具体取决于借调的期限、单位性质及双方约定。以下从法律实务角度展开分析：
1. 若借调期限较短或属于临时性安排，可不签订书面合同
根据《劳动合同法》及相关规定，法律未强制要求借调必须签订书面合同。若借调属于临时性、短期性（如1-3个月）的协助工作，且原单位与借调单位已通过借调函明确权利义务（如借调期限、工作内容、费用承担等），实践中可不单独签订借调合同。但需注意：
- 借调函内容需完整：需明确借调期限、工作岗位、薪酬发放主体（原单位或借调单位）、社保缴纳主体等关键条款，避免口头约定；
- 原劳动合同需继续履行：员工与原单位的劳动关系不受影响，原单位仍需承担工资支付、社保缴纳等义务（除非借调函中明确由借调单位承担）。
2. 若借调期限较长或涉及复杂权利义务，建议签订书面借调合同
若借调期限超过3个月，或涉及以下情形，签订书面合同可降低法律风险：
- 薪酬与福利调整：若借调期间工资、奖金、福利由借调单位发放，或与原单位标准不同，需通过合同明确；
- 工伤责任划分：若借调期间发生工伤，需通过合同约定责任主体（原单位或借调单位）；
- 保密与竞业限制：若借调岗位涉及商业秘密或核心技术，需通过合同约定保密义务；
- 借调终止条件：明确借调提前终止的情形（如员工不胜任、借调单位需求变化等）及后续安排（如返回原单位或解除劳动关系）。
3. 特殊情形：公务员或事业单位借调
若涉及公务员或事业单位员工借调，需遵守《公务员法》或《事业单位人事管理条例》的特殊规定：
- 行政关系保留：公务员借调期间，编制仍属于原单位，借调单位仅使用其工作能力；
- 审批程序：需经原单位与借调单位协商一致，并报上级主管部门批准；
- 合同性质：通常以“借调协议”或“行政文件”形式明确权利义务，而非民事合同。
实务建议
- 优先书面化：即使法律未强制要求，也建议通过书面文件（借调函或合同）明确双方权利义务，避免口头约定引发的纠纷；
- 明确责任主体：重点约定工资支付、社保缴纳、工伤责任等核心条款，防止推诿；
- 保留证据：保存借调函、沟通记录、工作成果等材料，以备争议时举证。
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