结论概述：结合新闻背景，员工李某因一个月内14次长时间滞留卫生间（单次滞留近4小时）被公司解雇，其主张健康权受侵的诉求未获法院支持。法院认定其行为构成“擅离岗位”及旷工，公司解除劳动合同合法。以下从法律角度展开分析：

一、员工健康权与劳动义务的边界

1. 健康权的法律保护范围
   根据《民法典》第1004条，健康权指自然人维持身体机能完整性和心理状态良好的权利。但劳动场景中，健康权需与劳动义务平衡。员工因生理需求（如如厕）短暂离岗属合理范围，但超出必要限度且未履行请假手续的长时间离岗，可能构成对劳动义务的违反。

   • 本案中，李某单次滞留卫生间近4小时，远超正常生理需求（通常如厕时间在10-20分钟），且未向公司说明病情或申请病假，其行为已超出健康权保护的合理边界。

2. 公司规章制度的合法性
   A公司《员工手册》规定“未经审批擅离岗位超过一定时间视为旷工，半年内累计旷工3天及以上属严重违纪”。该制度经民主程序制定且李某签字确认，内容不违反法律强制性规定（如《劳动合同法》第4条），故对双方具有约束力。

   • 李某虽主张其留存版本与2020年版不一致，但未提供证据证明，法院未予采信。

二、公司解除劳动合同的合法性分析

1. 实体条件：旷工事实成立
   根据《员工手册》及公共视频证据，李某在26个工作日内14次滞留卫生间超1小时，累计旷工时间远超3天，符合“严重违纪”情形。

   • 李某虽提供配偶网购药品记录及后续手术记录，但：
     
     • 购药、手术时间均发生在滞留行为后期或解雇后，无法证明事发时病情与滞留行为的直接关联；
       
     • 公司提供带薪病假制度，李某未通过正规渠道请假，属于“可请假而未请假”的故意旷工。

2. 程序条件：履行法定程序
   A公司解除合同前已征得工会同意（《劳动合同法》第43条），并履行了告知、调查、核实等程序，程序合法。

三、员工健康权受侵主张为何未获支持？

1. 健康权行使的合理性要求
   健康权行使需以“必要且合理”为前提。李某虽主张因痔疮需护理，但：

   • 未在事发时告知公司或申请病假，导致公司无法及时安排工作交接或提供帮助；
     
   • 长时间离岗导致岗位工作延误，损害公司利益，超出健康权保护的合理范围。

2. 司法裁判的“情理法”平衡
   一审法院严格依据事实和法律认定公司解除合法，驳回李某诉求；二审法院为实质化解纠纷，组织调解并达成协议（公司支付3万元补助款）。这一结果体现了司法对：

   • 法理：维护劳动合同严肃性，防止员工滥用健康权逃避劳动义务；
     
   • 事理：认可公司规章制度的合理性；
     
   • 情理：考虑李某在职贡献及离职后困难，通过调解实现双方利益平衡。

四、对劳动者和用人单位的启示

1. 对劳动者：

   • 如因健康问题需长时间离岗，应及时告知公司并申请病假，避免构成旷工；
     
   • 保留病情证据（如诊断证明、购药记录等），但需注意证据与行为的关联性。

2. 对用人单位：

   • 制定规章制度时需明确“擅离岗位”的定义（如单次离岗时间上限），并通过民主程序告知员工；
     
   • 解除合同前需充分调查事实，履行法定程序（如征得工会同意），降低法律风险。

总结：本案中，李某的行为已超出健康权保护的合理范围，公司解除劳动合同合法。劳动者在行使健康权时需遵守劳动义务，用人单位则需通过合法合规的制度管理劳动关系。如有类似纠纷，建议及时咨询专业律师，通过法律途径维护权益。