职工休息日培训是否算加班，主要取决于培训的性质、员工的参与意愿以及培训内容与工作的相关性。以下是对此问题的详细分析：

1. 属于加班的情况：

   • 占用休息时间且具有强制性：如果培训安排在员工的休息日，如周末或法定节假日，且用人单位明确要求员工必须参加，不参加将面临不利后果（如绩效考核扣分、影响晋升或纪律处分），那么这种培训应被认定为加班。根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，用人单位需按照法律规定支付加班费，具体标准依据加班时间和类型而定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。
   • 与工作紧密相关：培训内容直接关联员工的工作职责，旨在提升员工完成工作任务的能力，为用人单位创造更多效益。这种情况下，培训被视为工作的一部分，占用休息时间进行培训即构成加班。

2. 不属于加班的情况：

   • 自愿参加且与工作无关：如果培训非用人单位强制要求，员工基于个人兴趣或职业发展自主选择参加，且培训内容与员工的本职工作无直接联系，主要为了丰富员工业余生活或提升综合素质，那么这种培训通常不被视为加班。
   • 作为福利或正常工作的一部分：有些培训是用人单位作为福利提供给员工的，如职业素养、健康管理等通用培训，或者培训是员工正常工作的一部分，如新员工入职时的岗前培训。这些培训通常不被视为加班，因为它们未占用员工的额外休息时间或未对工作产生直接影响。

建议与指导：

• 用人单位：在组织休息日培训时，应明确培训的性质、目的和安排，确保培训内容与工作紧密相关，并尽量避免强制要求员工参加。如果确实需要占用休息时间进行培训，应依法支付加班费或安排补休，以维护员工的合法权益。
• 员工：在参加休息日培训前，应了解培训的具体安排和要求，包括是否强制参加、培训内容与工作的相关性等。如有疑问或认为培训构成加班，应及时与用人单位沟通确认，并保留相关证据以备不时之需。

综上所述，职工休息日培训是否算加班需根据具体情况判断。用人单位和员工应共同遵守相关法律法规，维护双方的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。