结论：公司业务缩水时，强制员工轮岗、停薪留职和待岗的合法性需分情况讨论，并非绝对合法或非法，具体取决于公司的操作方式、劳动合同的约定以及相关法律法规的遵循情况。

1. 强制员工轮岗的合法性分析：

• 合法情形：如果劳动合同中明确约定了公司有权根据业务需要调整员工的工作岗位，或者双方在平等自愿的基础上就轮岗达成了补充协议，那么公司强制员工轮岗可能是合法的。此外，如果公司因业务调整需要，且调整后的岗位与员工原岗位性质相近、薪酬待遇相当，且未对员工造成明显不利影响，这种轮岗也可能被视为合法。
• 非法情形：如果劳动合同中没有相关约定，且公司未经员工同意单方面强制轮岗，特别是如果轮岗后的岗位与员工原岗位性质差异较大、薪酬待遇明显降低，或者对员工造成了其他不利影响，那么这种轮岗可能构成违法。员工有权拒绝不合理的轮岗安排，并可以依据《劳动合同法》的相关规定维护自己的权益。

2. 停薪留职的合法性分析：

• 合法情形：停薪留职通常不是一种常规的用工方式，但在特定情况下，如员工因个人原因（如深造、创业等）需要暂时离开工作岗位，且与公司协商一致并签订了停薪留职协议，那么这种安排可能是合法的。然而，这种情况下，停薪留职的期限、待遇等通常需要双方明确约定。
• 非法情形：如果公司未经员工同意单方面决定停薪留职，或者以停薪留职为名变相辞退员工，那么这种行为是违法的。员工有权要求公司继续履行劳动合同或支付相应的经济补偿。

3. 待岗的合法性分析：

• 合法情形：待岗通常发生在公司因业务调整、经营困难等原因需要暂时减少用工时。如果公司按照法律法规的规定，与员工协商一致并签订了待岗协议，明确了待岗期间的待遇、期限等事项，那么这种待岗安排可能是合法的。在待岗期间，公司应按照约定支付员工基本生活费或最低工资标准。
• 非法情形：如果公司未经员工同意单方面决定待岗，或者待岗期间未按照约定支付员工待遇，甚至以待岗为名变相辞退员工，那么这种行为是违法的。员工有权要求公司支付拖欠的工资、经济补偿等，并可以依据《劳动合同法》的相关规定维护自己的权益。

建议：

• 对于员工而言，如果公司提出轮岗、停薪留职或待岗等安排，应首先查看劳动合同中的相关约定，并与公司进行充分沟通协商。如果认为公司的安排不合理或违法，可以拒绝并寻求法律援助。
• 对于公司而言，在调整用工方式时，应严格遵守法律法规的规定，与员工进行充分沟通协商，并签订书面协议明确双方的权利义务。避免单方面强制安排或变相辞退员工，以免引发劳动纠纷。

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