关于劳动合同法中加班认定的案例，结合相关法律规定与实务操作，以下从不同角度为你详细分析：

一、加班认定的核心法律标准

根据《劳动法》第四十一条及《劳动合同法》第三十一条，加班认定需满足以下条件：

1. 用人单位安排：加班需由用人单位明确要求或批准，劳动者自行延长工作时间一般不视为加班。
2. 超出法定工时：每日工作时间超过8小时，或每周累计超过40小时（标准工时制）。
3. 提供劳动：劳动者实际从事工作，而非待岗、培训等非生产性活动。

典型案例：

• 案例1：用人单位未明确安排，但劳动者主动加班
  某公司员工为完成项目自行加班至深夜，未向公司报备。后员工主张加班费，法院驳回诉求。
  法律分析：加班需以用人单位安排为前提，劳动者自行延长工作时间不构成法律意义上的加班，用人单位无需支付加班费。

• 案例2：综合计算工时制下的加班认定
  某制造企业实行综合计算工时制（以周为周期），某周员工累计工作50小时。员工主张10小时加班费，法院支持。
  法律分析：综合计算工时制下，周期内总工时超过法定标准（如周40小时）的部分，仍需支付1.5倍工资。

二、加班认定的实务争议点

1. “值班”与“加班”的区分

   • 值班：通常指劳动者从事非生产性任务（如安保、接听电话），一般按正常工资标准支付报酬。
     
   • 加班：劳动者从事本职工作或用人单位安排的其他生产性任务，需支付加班费。
     案例：某物业公司安排员工夜间值班，每小时支付10元。员工主张按加班费标准（1.5倍工资）补足差额，法院未支持。
     法律分析：值班与加班性质不同，值班报酬可由双方约定，但不得低于最低工资标准。

2. 未签书面劳动合同的加班认定

   • 即使未签书面合同，只要存在事实劳动关系，用人单位仍需支付加班费。
     案例：某外卖员未签合同，但通过送餐记录、工资转账记录等证明劳动关系，主张加班费获法院支持。
     法律分析：事实劳动关系受法律保护，加班费主张需结合考勤记录、工作成果等证据。

三、劳动者主张加班费的举证责任

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条，劳动者主张加班费的，应就加班事实存在承担举证责任。但用人单位有证据证明劳动者未加班的，由用人单位承担举证责任。
实务建议：

1. 保留考勤记录、加班审批单、工作邮件等证据；
   
2. 避免口头约定加班，尽量通过书面或电子方式（如企业微信）确认；
   
3. 若用人单位拒绝支付加班费，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

四、特殊情形下的加班认定

1. 不定时工作制：经劳动行政部门批准实行不定时工作制的劳动者，不适用加班费规定（但法定节假日工作仍需支付3倍工资）。
   
2. 计件工资制：完成定额任务后，用人单位安排额外工作的，需支付加班费（计算方式：超额部分按计件单价的1.5倍/2倍/3倍支付）。

如有具体案件或证据材料，可进一步向我咨询，我将结合案情为你详细分析。