女工福利中可以包含劳保用品，但需结合具体福利性质与法律规定综合判断。以下从不同角度展开分析：

1. 若女工福利属于法定福利范畴（如劳动保护专项福利）
   根据《劳动法》第五十四条及《女职工劳动保护特别规定》，用人单位必须为女职工提供符合国家标准的劳动安全卫生条件，包括但不限于防护服、防护手套、防毒面具等劳保用品。此类福利具有强制性，若企业未提供可能构成违法。例如：孕期女职工从事接触职业病危害作业的，企业必须为其配备防辐射服等特殊劳保用品。

2. 若女工福利属于企业自主福利范畴（如节日福利、关怀福利）
   企业可自主决定是否将劳保用品纳入福利体系，但需注意：

   • 非歧视原则：若提供劳保用品作为福利，需平等覆盖全体员工，不得仅限女工（除非基于特殊生理需求，如经期护理包）；
     
   • 质量合规性：若作为福利发放的劳保用品（如安全鞋、护目镜），仍需符合《劳动防护用品配备标准》的强制性要求，否则可能因产品质量问题引发侵权责任。

3. 特殊场景下的法律边界

   • 变相克扣工资风险：若企业将本应由其承担的劳保用品费用转嫁给女工（如要求员工自费购买），或以发放劳保用品替代法定加班费、高温津贴等，可能涉嫌违反《劳动合同法》第三十八条；
     
   • 隐私保护问题：若发放的福利包含卫生用品（如卫生巾），需注意避免公开分发或强制使用，否则可能侵犯女工人格权。

建议操作：企业可将劳保用品纳入女工福利体系，但需明确福利性质（法定/自主）、确保合规性，并避免歧视性条款。女工若发现企业未依法提供劳保用品，或福利发放存在违法情形，可直接向我咨询具体维权方案。