结论前置：公司不能仅凭员工患有焦虑症就直接辞退员工，而应根据具体情况，并遵循相关法律法规的规定来做出决策。以下从多个角度进行分析：
一、法律保护层面
医疗期保护：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内，用人单位不得解除劳动合同。医疗期是员工因病停止工作治病休息且不得被解雇的时限，具体时长根据员工实际参加工作年限和在本单位工作年限确定，一般为三个月到二十四个月。
- 在此期间，公司若辞退员工，将构成违法解除，需承担法律责任，如支付赔偿金等。
平等就业与禁止歧视：
- 劳动者享有平等就业和选择职业的权利，用人单位不得因员工患有焦虑症等健康问题而进行就业歧视。
- 焦虑症作为一种精神类疾病，与其他身体疾病一样，员工不应因此受到不公正对待。公司若以焦虑症为理由进行歧视性解雇，是违法的。
二、公司规章制度与工作表现
病情影响工作程度：
- 若焦虑症的症状严重影响到员工正常履行工作职责，且经过合理的治疗和调整后仍无法胜任，公司需遵循法定程序处理。这包括提供培训、调整工作岗位等措施。
- 若员工在调岗或培训后仍不能胜任工作，公司在支付相应经济补偿后可以解除劳动合同。但此过程中，公司必须有充分证据证明员工无法胜任工作，并严格遵循法定程序，如提前三十日以书面形式通知员工本人或额外支付一个月工资。
违反规章制度：
- 若公司规章制度中明确规定，因员工个人健康问题导致长期无法正常出勤或严重影响团队协作、工作秩序等情况，公司可以解除劳动合同。但前提是，该规章制度的制定程序必须合法，且已向员工公示告知。
- 在此情况下，若患有焦虑症的员工确实违反了规章制度，且公司能够提供充分证据支持其辞退决定，那么公司可以依法辞退员工。但即便如此，公司也应考虑员工的健康状况，尽量提供必要的支持和帮助。
三、经济补偿与赔偿责任
- 若公司依据上述规定解除劳动合同，需按照法律规定向员工支付经济补偿金。经济补偿金的计算方式为：按员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。
- 若公司违反法律规定解除劳动合同，员工有权要求公司支付赔偿金，赔偿金为经济补偿金的二倍。
四、员工权益保障
- 若员工对公司的辞退决定有异议，可通过协商、调解、仲裁或诉讼等途径来维护自己的合法权益。在这些途径中，员工可以寻求法律援助或咨询专业律师以获取更具体的法律建议和支持。
建议：作为员工，若患有焦虑症，应及时与公司沟通，说明自己的病情和影响，并寻求公司的理解和支持。同时，也应积极配合治疗，争取早日康复并返回工作岗位。作为公司，应充分考虑员工的健康状况和工作能力，遵循法律法规的规定，确保决策的合理性。在处理此类问题时，双方都应保持冷静和理性，通过合法途径解决争议。
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