单位注册地和经营场所不一致，并不能直接认定或否定存在劳动关系，劳动关系的认定需依据实际用工事实及相关法律规定进行综合判断。以下从不同角度对此问题进行分析：
一、劳动关系认定的核心要素
根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，劳动关系的认定主要基于以下核心要素：
- 用工事实：劳动者是否实际为用人单位提供了劳动，并接受用人单位的管理、指挥与监督。这是认定劳动关系最直接、最关键的证据。
- 工资支付：用人单位是否向劳动者支付了劳动报酬，包括工资、奖金、津贴等。
- 工作场所与工具：劳动者是否在用人单位指定的工作场所，使用用人单位提供的工具或设备进行工作。
- 规章制度适用：劳动者是否受用人单位规章制度的约束，如考勤制度、奖惩制度等。
二、注册地与经营场所不一致对劳动关系认定的影响
- 不影响用工事实的认定：单位注册地与经营场所不一致，并不改变劳动者实际为用人单位提供劳动的事实。只要劳动者能够证明其实际在用人单位的经营场所工作，并接受用人单位的管理与指挥，即可初步证明劳动关系的存在。
- 需结合其他证据综合判断：在注册地与经营场所不一致的情况下，劳动者需提供其他证据来辅助证明劳动关系，如工作证、工资条、考勤记录、同事证言等。这些证据能够形成完整的证据链，进一步证明劳动关系的存在。
- 特殊情况下的处理：如果用人单位注册地与经营场所完全分离，且劳动者在注册地并未实际工作，而是在其他经营场所工作，此时需特别注意核实用人单位的实际用工主体资格。如果用人单位在经营场所具备独立的用工主体资格，且劳动者实际为该经营场所提供劳动，则应认定劳动者与该经营场所的用人单位存在劳动关系。
三、法律建议
劳动者角度：
- 保留好与用人单位相关的所有证据，包括工作证、工资条、考勤记录、同事证言等。
- 在发生劳动争议时，及时向劳动仲裁机构或法院申请仲裁或提起诉讼，并提供充分的证据证明劳动关系的存在。
用人单位角度：
- 规范用工管理，确保与劳动者签订书面劳动合同，并明确约定工作内容、工作地点、工资待遇等条款。
- 在注册地与经营场所不一致的情况下，及时向劳动者说明情况，并确保劳动者在经营场所的工作符合法律法规的规定。
四、可能的法律后果
- 如果劳动关系被认定：用人单位需承担相应的法律责任，包括支付劳动报酬、缴纳社会保险费、提供劳动保护等。如果用人单位未履行这些义务，劳动者有权要求用人单位承担相应的法律责任。
- 如果劳动关系未被认定：劳动者可能无法享受劳动法规定的各项权益，如工资支付、社会保险缴纳等。此时，劳动者需根据具体情况寻求其他法律途径来维护自己的合法权益。
综上所述，单位注册地和经营场所不一致并不能直接决定劳动关系的存在与否。劳动关系的认定需依据实际用工事实及相关法律规定进行综合判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。