国有企业职工工资，公司领导并不能完全自行决定。以下从不同角度进行分析：

工资决定机制

在国有企业中，职工工资的决定通常遵循一定的机制和程序，并非完全由公司领导个人意志决定。这主要涉及到以下几个方面：

1. 工资总额管理：国有企业一般实行工资总额管理制度，即企业根据自身的经济效益、劳动生产率、劳动力市场工资价位等因素，结合国家有关工资政策，自主确定工资总额。这一过程中，虽然公司领导会参与决策，但并非单方面决定，而是需要综合考虑多种因素，并可能受到上级主管部门或相关监管机构的指导和监督。
2. 集体协商制度：在国有企业中，职工工资的确定往往还涉及到集体协商制度。根据《劳动法》等相关法律法规，企业应当与工会或职工代表就工资分配制度、工资形式、工资水平等事项进行平等协商，并签订集体合同。这意味着，职工工资的决定并非完全由公司领导说了算，而是需要与职工或职工代表进行协商，达成共识。
3. 内部规章制度：国有企业通常还会制定一系列内部规章制度，对职工工资的构成、发放方式、调整机制等进行明确规定。这些规章制度在制定过程中，也需要遵循一定的程序和原则，如民主程序、合法性原则等。因此，公司领导在制定或修改这些规章制度时，也需要受到一定的限制和约束。

特殊情况下的工资决定

当然，也存在一些特殊情况，如公司领导在紧急情况下或特定情境下对个别职工的工资进行临时调整。但这种情况通常需要符合法律法规的规定，并经过一定的程序和审批流程。例如，对于因工作表现突出或特殊贡献而给予的奖励性工资，可能需要经过公司内部的评审和审批程序；对于因违反公司规章制度或法律法规而给予的处罚性工资调整，也需要有明确的依据和程序。

法律后果与建议

如果公司领导未经合法程序擅自决定职工工资，可能会引发一系列法律后果。例如，职工可能因此提出劳动争议仲裁或诉讼，要求公司支付拖欠的工资或恢复原有的工资待遇；公司也可能因此受到劳动行政部门的处罚或监管机构的监督。

建议：对于国有企业而言，应当建立健全工资决定机制和管理制度，确保职工工资的决定过程合法、公正、透明。同时，公司领导也应当增强法律意识，遵守相关法律法规和内部规章制度，避免因擅自决定职工工资而引发不必要的法律风险和纠纷。如果职工对工资决定有异议或疑问，也可以及时向公司领导或相关部门进行沟通和协商，以维护自己的合法权益。

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