企业内部人事制度不可以比劳动法严格到违反法律规定的程度，其制定和实施必须在法律允许的框架内进行。以下从多个角度对此问题进行详细分析：
一、法律优先原则
内容合法性：企业内部人事制度，作为公司规章制度的一部分，其内容必须严格遵守《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规的强制性规定。例如，关于工作时间、休息休假、最低工资标准等劳动者基本权益的规定，企业内部人事制度不仅不能降低这些法定标准，还必须确保其实施不违背法律的初衷和精神。若企业内部人事制度中的条款违反了劳动法的规定，那么这些条款是无效的，不能对劳动者产生约束力。
制定程序合法性：企业在制定或修改涉及劳动者切身利益的人事制度时，如劳动报酬、工作时间、休息休假等，必须经过职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定。这一程序的遵循是人事制度具备法律效力的前提。未经法定程序制定的人事制度，对劳动者不具有约束力。
二、保障劳动者权益原则
企业内部人事制度在制定过程中应充分考虑劳动者的合法权益，确保其得到充分的保障。这包括但不限于劳动条件的改善、劳动报酬的合理支付、劳动安全的保障以及职业发展的机会等。通过职工代表大会或全体职工的讨论与协商，可以更有效地平衡企业与劳动者之间的利益关系，促进和谐稳定的劳动关系。若企业内部人事制度过于严格，甚至侵犯了劳动者的合法权益，那么这样的制度是不被法律所允许的。
三、公示与告知原则
为确保劳动者能够了解并遵守企业内部人事制度，企业必须将制度向劳动者进行公示或明确告知。这一原则的遵循是人事制度对劳动者产生约束力的必要条件。未经公示或告知的人事制度，即使其内容合法、程序合规，也不能作为处理劳动争议的依据。因此，企业在制定人事制度时，必须确保制度的透明度和公开性，让劳动者充分了解并遵守。
四、冲突解决原则
当企业内部人事制度与劳动法或劳动合同发生冲突时，应遵循以下原则进行处理：
法律优先：以劳动法及相关法律法规为准绳，判断人事制度的合法性与有效性。若人事制度中的条款与劳动法相冲突，那么这些条款应被视为无效。
保护劳动者权益：在人事制度与劳动合同约定的内容不一致时，劳动者有权选择适用对自己更有利的条款。人民法院在审理劳动争议案件时，也会支持劳动者的这一选择。这体现了法律对劳动者权益的倾斜保护。
举例说明：假设某企业内部人事制度规定，员工每月加班时间不得超过50小时，而劳动法规定每月加班时间不得超过36小时。在这种情况下，企业内部人事制度中的加班时间规定就违反了劳动法的规定，因此是无效的。员工有权拒绝超过劳动法规定的加班时间，并可以向劳动监察部门投诉企业的违法行为。
综上所述，企业内部人事制度虽然在企业内部管理中具有重要作用，但其制定和实施必须严格遵循国家法律法规，特别是劳动法的相关规定。企业应确保人事制度的合法性、合理性和公正性，以维护劳动者的合法权益，促进企业的长期稳定发展。若您在企业内部人事制度制定或实施过程中遇到任何法律问题，可以直接向我咨询。