人事以能力有限为由要辞退员工，这一行为本身即构成辞退行为，但辞退的合法性需根据具体情况判断。以下从不同角度进行分析：

一、辞退行为的认定

人事部门作为公司的人力资源管理机构，其代表公司作出的辞退决定，在法律上视为公司的行为。因此，当人事以能力有限为由明确表示要辞退员工时，这一行为即构成公司对员工的辞退行为。

二、辞退合法性的判断

1. 合法辞退的情形：

   • 根据《劳动合同法》的相关规定，公司辞退员工需符合法定条件，如员工严重违反公司规章制度、严重失职或营私舞弊给公司造成重大损害、不能胜任工作经过培训或调整工作岗位仍不能胜任等。若人事以能力有限为由辞退员工，且该员工确实存在不能胜任工作的情况，且公司已按照法律规定进行了培训或调整工作岗位，仍不能胜任的，则辞退行为可能合法。但需注意，公司需承担举证责任，证明员工不能胜任工作及已履行相关程序。

2. 违法辞退的情形：

   • 若人事仅以能力有限为由，未提供充分证据证明员工不能胜任工作，或未按照法律规定进行培训或调整工作岗位，即直接辞退员工，则可能构成违法辞退。违法辞退员工，公司需承担相应的法律责任，如支付赔偿金等。

三、员工应对策略

1. 要求公司出具书面辞退通知：

   • 员工应要求公司出具书面的辞退通知，明确辞退的原因、时间等关键信息。这有助于员工后续维权时提供证据。

2. 核实辞退的合法性：

   • 员工应核实公司辞退自己的行为是否合法。如认为公司辞退行为违法，可收集相关证据，如工作记录、培训记录、调整工作岗位的记录等，以证明自己的工作能力或公司未履行相关程序。

3. 寻求法律救济：

   • 若员工认为公司辞退行为违法，可向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付赔偿金等。在仲裁过程中，员工需提供充分证据证明公司的辞退行为违法。

四、法律风险提示

• 证据收集的重要性：在劳动争议中，证据的收集至关重要。员工应妥善保管与工作相关的记录、文件等，以便在需要时提供证据。
• 及时维权：员工在收到辞退通知后，应及时采取行动，如与公司协商、申请仲裁等，以维护自己的合法权益。拖延时间可能导致证据丢失或维权难度增加。

总结来说，人事以能力有限为由要辞退员工，这一行为本身即构成辞退行为。但辞退的合法性需根据具体情况判断。员工在面对辞退时，应要求公司出具书面辞退通知，核实辞退的合法性，并在必要时寻求法律救济。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。