博士后研究人员与聘用单位之间签订的协议是否属于劳动合同，需分情况讨论：

1. 若博士后研究人员与聘用单位签订的是劳动合同：

   • 在这种情况下，双方明确建立了劳动关系，受《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的调整。这意味着博士后研究人员享有劳动法规定的各项权利，如获得劳动报酬、享受社会保险和福利待遇、休息休假等，同时也需履行相应的劳动义务。
   • 例如，若博士后研究人员与聘用单位签订的劳动合同中明确规定了工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险等条款，且这些条款符合劳动法的规定，那么这份协议就是一份典型的劳动合同。

2. 若博士后研究人员与聘用单位签订的是工作协议或合作协议，但实际符合劳动关系特征：

   • 即便协议名称不是“劳动合同”，但只要双方实际存在劳动关系，即博士后研究人员接受聘用单位的管理，从事聘用单位安排的工作，并由聘用单位支付劳动报酬，那么这种关系在法律上仍可能被认定为劳动关系。
   • 在这种情况下，博士后研究人员同样享有劳动法规定的各项权利，并需履行相应的劳动义务。若发生劳动争议，如工资拖欠、工伤赔偿等，博士后研究人员可以依法申请劳动仲裁或提起诉讼。
   • 例如，某些博士后研究人员与聘用单位签订的是“博士后研究人员工作协议”，但协议中明确规定了博士后研究人员需遵守聘用单位的规章制度，接受聘用单位的管理和考核，并由聘用单位支付工资和福利待遇。在这种情况下，该协议实质上构成了劳动合同。

3. 若博士后研究人员与聘用单位签订的是工作协议或合作协议，且实际不符合劳动关系特征：

   • 如果博士后研究人员与聘用单位之间的关系更接近于一种合作关系或项目委托关系，即博士后研究人员在聘用单位的指导下进行独立的研究工作，双方之间不存在严格的管理与被管理关系，且劳动报酬的支付方式也不同于传统的工资支付方式（如按项目进度支付研究经费等），那么这种关系可能不被认定为劳动关系。
   • 在这种情况下，博士后研究人员与聘用单位之间的纠纷可能不受劳动法的调整，而需依据其他相关法律法规（如合同法、知识产权法等）来解决。

法律建议：

• 对于博士后研究人员而言，在签订协议前应仔细阅读协议条款，明确双方的权利和义务关系。若协议内容符合劳动法的规定，且双方实际存在劳动关系，那么应确保协议中明确标注为“劳动合同”或类似表述，以保障自己的合法权益。
• 若协议内容不符合劳动法的规定或双方实际关系存在争议，建议咨询专业律师或劳动仲裁机构以获取更准确的法律意见。

可能后果：

• 若博士后研究人员与聘用单位之间的协议被认定为劳动合同，则双方需严格遵守劳动法的规定。若发生劳动争议，如工资拖欠、工伤赔偿等，博士后研究人员可以依法申请劳动仲裁或提起诉讼来维护自己的权益。
• 若协议未被认定为劳动合同，则双方之间的纠纷可能需依据其他相关法律法规来解决。在这种情况下，博士后研究人员可能面临更大的维权难度和风险。因此，在签订协议前明确双方关系性质并妥善保留相关证据至关重要。

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