企业博后研究人员协议是否属于劳动合同，需根据协议具体内容及双方权利义务关系来判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：

1. 若协议具备劳动合同核心要素，则可能被认定为劳动合同

根据《劳动合同法》规定，劳动合同需包含以下核心要素：

• 双方主体适格：即用人单位与劳动者需符合法律规定的主体资格；
• 劳动者接受用人单位管理：劳动者需遵守用人单位的规章制度，按用人单位要求提供劳动；
• 劳动报酬支付：用人单位需按约定向劳动者支付劳动报酬；
• 工作内容明确：劳动者需按用人单位安排从事有报酬的劳动。

若企业博后研究人员协议中明确约定了研究人员需接受企业管理、遵守企业规章制度、企业按月支付报酬、研究人员需按企业安排从事研究工作等内容，则该协议可能被认定为劳动合同。此时，双方发生争议时，可能适用《劳动法》及《劳动合同法》的相关规定。

2. 若协议更侧重于合作研究关系，则可能不属于劳动合同

实践中，企业博后研究人员协议可能更侧重于双方的合作研究关系，而非劳动关系。例如：

• 协议中明确约定双方为合作关系，研究人员享有较大的研究自主权，企业仅提供研究经费、设备等支持，不干预研究人员的具体研究过程；
• 报酬支付方式更类似于项目制或课题制，即企业根据研究人员的科研成果或项目进度支付报酬，而非按月支付固定工资；
• 研究人员不纳入企业人事管理体系，不享受企业员工的福利待遇，如社会保险、住房公积金等。

在此类情况下，企业博后研究人员协议更可能被认定为合作研究合同或技术服务合同，而非劳动合同。此时，双方发生争议时，可能适用《民法典》合同编的相关规定。

3. 实务中需结合协议具体条款及履行情况综合判断

在实务中，判断企业博后研究人员协议是否属于劳动合同，需结合协议的具体条款及双方的履行情况综合判断。例如：

• 若协议中虽未明确约定为劳动关系，但实际履行中研究人员需接受企业严格管理、按月领取工资、享受企业员工福利待遇等，则可能被认定为事实劳动关系；
• 若协议中明确约定为合作关系，但实际履行中双方权利义务关系更类似于劳动关系，则可能因协议条款与实际履行情况不符而产生争议。

建议

对于企业博后研究人员而言，在签订协议前应仔细阅读协议条款，明确双方的权利义务关系。若希望保障自身劳动权益，可要求在协议中明确约定为劳动关系，并享受企业员工的福利待遇；若更看重研究自主权，则可接受合作研究关系的约定，但需注意在协议中明确报酬支付方式、知识产权归属等关键问题。

若发生争议，可根据协议条款及实际履行情况向劳动仲裁机构或法院申请认定双方的法律关系。如有需要，可直接向我咨询，我将根据具体情况提供法律建议。