用人单位恶意停工待岗时，工资计算需分情况讨论，核心结论如下：

1. 若用人单位单方安排停工待岗且无合法理由
   根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因造成单位停工、停产，在一个工资支付周期内（通常为1个月），用人单位应按劳动合同约定的标准支付工资；超过一个周期后，若劳动者提供正常劳动，工资不得低于当地最低工资标准；若未提供正常劳动，用人单位应按不低于当地最低工资标准的70%支付生活费（具体比例以地方规定为准，如北京为70%，上海为全额最低工资）。
   但若用人单位恶意停工（如虚构经营困难、故意排挤员工等），可能构成未按照劳动合同约定提供劳动条件，劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条主张被迫解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿金（按工作年限，每满1年支付1个月工资）。

2. 若劳动合同或规章制度对停工待岗有明确约定
   若双方在劳动合同中约定“单位可因经营需要安排停工待岗”，或规章制度经民主程序制定并公示，且内容不违反法律强制性规定（如停工期间工资支付标准不低于最低工资标准），则用人单位的行为可能被认定为合法。此时工资计算需按约定或制度执行，但劳动者仍可要求单位证明停工的合理性（如提供财务审计报告、政府停工通知等证据）。若单位无法证明，仍可能被认定为恶意停工。

3. 劳动者可采取的应对措施

   • 协商沟通：要求单位出具书面停工通知，明确停工原因、期限及工资支付标准，并保留沟通记录（如邮件、微信聊天记录）。
     
   • 投诉举报：向当地劳动监察大队投诉，要求单位补发工资或恢复工作条件。
     
   • 申请仲裁：若单位拒不改正，可申请劳动仲裁，主张工资差额、经济补偿金或赔偿金（若单位违法解除劳动合同）。
     
   • 证据固定：收集劳动合同、工资条、停工通知、工作记录等证据，以证明单位存在恶意停工行为。

提示：实践中，用人单位恶意停工待岗的认定需结合具体证据判断，建议劳动者在维权前咨询专业律师，制定针对性策略。若您遇到此类问题，可直接向我咨询具体操作方案。