结论前置：劳务合同未到期时，用人单位能否辞退员工，需根据具体情况判断，并非一概而论。若存在合法辞退情形，用人单位可依法辞退；若无正当理由辞退，则构成违法解除，需承担法律责任。以下是对不同情形的详细分析：
一、用人单位可以单方解除劳务合同且无需支付经济补偿的情形
员工存在过错：
- 试用期间不符合录用条件：若劳务合同中明确约定了试用期及录用条件，且用人单位能提供充分证据证明员工未达到录用条件，如工作表现、考核结果等，用人单位可辞退员工。
- 严重违反规章制度：规章制度需合法合规，经过民主程序制定，并已向员工公示或告知。若员工多次旷工、严重失职或给用人单位造成重大损害，如工作区域吸烟且屡教不改，用人单位可依据监控记录等证据辞退员工。
- 严重失职、营私舞弊：员工因失职或营私舞弊行为给单位带来重大损害，如财务人员疏忽导致资金被骗，用人单位可依法辞退。
- 同时与其他用人单位建立劳动关系：若员工在外兼职影响本职工作，或经用人单位提出后拒不改正，如同时在两家公司上班导致经常请假，用人单位有权辞退。
- 劳务合同无效：因员工欺诈、胁迫或使用人单位在违背真实意思的情况下订立劳务合同，如伪造学历证书，用人单位可辞退员工。
- 被依法追究刑事责任：员工被人民法院判处刑罚，包括主刑和附加刑，或被单处罚金等情况，用人单位可解除劳务合同。
客观情况发生重大变化：
- 如企业迁移、被兼并等导致劳务合同无法履行，且经与员工协商未能就变更劳务合同内容达成一致，用人单位可辞退员工，但需支付经济补偿（此情形虽提及经济补偿，但属于可解除合同的范畴，后续将详细说明经济补偿情形）。
二、用人单位可以解除劳务合同但需支付经济补偿的情形
患病或非因工负伤：
- 员工患病或非因工负伤有医疗期，医疗期满后不能从事原工作或另行安排的工作，如病愈后无法胜任原体力劳动而调岗仍不胜任，用人单位可辞退员工并支付经济补偿。
不能胜任工作：
- 员工不能胜任工作，且经过培训或调岗后仍不能胜任，如销售岗位连续多个月业绩不达标且培训后仍无改善，用人单位可辞退员工并支付经济补偿。
客观情况发生重大变化（续）：
- 如前所述，当企业迁移、被兼并等导致劳务合同无法履行，且双方未能就变更合同达成协议时，用人单位需支付经济补偿后解除合同。
三、用人单位裁员解除劳务合同且需支付经济补偿的情形
- 企业破产法规定进行重整；
- 生产经营发生严重困难；
- 企业转产、重大技术革新或经营方式调整导致需裁减人员；
- 其他因劳务合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳务合同无法履行。
裁员时，用人单位需提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取意见后，裁减人员方案需向劳动行政部门报告。
四、用人单位不得解除劳务合同的情形
在以下特定情况下，用人单位不得解除劳务合同：
- 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或疑似职业病病人在诊断或医学观察期间；
- 在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力；
- 患病或非因工负伤，在规定的医疗期内；
- 女职工在孕期、产期、哺乳期；
- 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年；
- 法律、行政法规规定的其他特殊情形。
五、违法解除劳务合同的法律责任
若用人单位在不符合条件的情况下辞退未到期劳务合同的员工，属于违法解除劳务合同。劳动者有权要求用人单位继续履行劳务合同，或要求按照经济补偿标准的二倍支付赔偿金。经济补偿的计算方式为：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。赔偿金则为经济补偿的二倍。
总结与建议：劳务合同未到期时，用人单位能否辞退员工需根据具体情况判断。作为员工，应了解自身权益，遇到非法辞退时及时维权；作为用人单位，应严格遵守法律规定，确保辞退行为的合法性，避免不必要的法律风险。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。