规章制度不允许兼职的合法性需分情况讨论，具体如下：
一、合法禁止兼职的情况
规章制度或劳动合同明确规定
- 规章制度合法有效：如果用人单位在规章制度中明确禁止员工兼职，并且该规章制度的制定程序合法（如经过民主程序制定，向劳动者公示等），内容不违反法律法规的强制性规定，那么单位禁止兼职是合法的。例如，公司通过职工代表大会讨论通过了禁止兼职的制度，并进行了公示，员工在知晓该制度的情况下仍选择在公司工作，即视为接受该制度约束。
- 劳动合同明确约定：当劳动合同中明确约定员工不得从事兼职工作时，根据约定优先的原则，员工应遵守该约定。此时，单位禁止兼职的要求同样合法有效。比如，劳动合同中明确写明“员工在合同期内不得从事任何形式的兼职工作”，员工签字确认后，即需遵守此约定。
涉及商业秘密和竞业限制
- 保护商业秘密：如果员工的兼职行为可能泄露本单位的商业秘密，或者从事与本单位有竞争关系的业务，单位基于保护自身合法权益的目的，禁止员工兼职是合理且合法的。例如，员工在A公司从事技术研发工作，掌握A公司的核心技术秘密，若其在业余时间到与A公司有竞争关系的B公司兼职，可能泄露A公司的商业秘密，此时A公司禁止其兼职是合法的。
- 竞业限制协议：若单位与员工签订了竞业限制协议，在竞业限制期限内，员工不得到与本单位有竞争关系的单位兼职或任职。这是法律对竞业限制的一种明确规定，旨在保护用人单位的商业利益。
特定身份人员的兼职限制
- 公务员和事业单位工作人员：对于公务员和事业单位工作人员，根据相关法律规定，其兼职行为需经有关机关批准，并不得领取兼职报酬，且不得从事或参与营利性活动。因此，对于这类人员，单位不允许兼职是合法的。例如，公务员在未经批准的情况下，不得在业余时间到企业兼职并领取报酬。
二、不合法禁止兼职的情况
规章制度不合理或未公示
- 缺乏合理性：如果单位禁止兼职的规章制度缺乏合理性，如完全限制员工在业余时间从事不影响本职工作且无竞争关系的兼职，这样的规定可能因过于严苛而不合法。例如，员工在业余时间从事与本职工作无关的公益活动或兴趣爱好相关的兼职，且不影响本职工作，单位却禁止其兼职，这样的规定可能缺乏合理性。
- 未公示告知：若该规章制度未经法定民主程序制定，也未向员工公示告知，那么这样的规定对员工不具有约束力，禁止兼职的做法即为不合法。例如，公司未通过任何形式向员工公示禁止兼职的制度，却以员工兼职为由进行处罚，这样的做法是不合法的。
侵犯员工基本权利
- 侵犯合理活动自由：如果单位禁止兼职的规定严重侵犯了员工的基本权利和自由，超出了合理范围，如员工利用业余时间从事公益性质的兼职活动却遭强行禁止，这种做法可能因侵犯员工合理活动自由而不合法。例如，员工在业余时间参与社区志愿服务活动，单位却以其违反禁止兼职规定为由进行处罚，这样的做法是不合理的。
无合理依据的禁止
- 缺乏合理依据：对于一般劳动者而言，法律并未明确禁止兼职。如果单位没有合理依据（如规章制度、劳动合同约定或兼职行为对本职工作造成严重影响）而禁止员工兼职，那么这种禁止行为可能构成对员工权益的侵犯。例如，员工在业余时间从事与本职工作无关的兼职，且未影响本职工作，单位却无端禁止其兼职，这样的做法是不合法的。
三、劳动者兼职的注意事项与建议
了解并遵守相关规定：劳动者在兼职前应仔细了解并遵守用人单位的规章制度以及相关法律法规，确保自己的兼职行为不会违反任何规定。例如，在签订兼职合同时，应仔细阅读合同条款，了解兼职工作的性质、时间、报酬等事项，并确保不违反原单位的规章制度和法律法规。
保护自身权益：如果因兼职行为被用人单位解除劳动合同或遭受其他不公平待遇，劳动者应了解自己的权利并寻求法律援助。例如，劳动者可以咨询专业律师，了解自己的权益和维权途径，必要时可以通过法律途径维护自己的合法权益。
合理安排时间：劳动者应合理安排兼职与本职工作的时间，确保两者不会相互冲突或影响工作效率。例如，劳动者可以制定详细的时间表，合理安排兼职和本职工作的时间，确保两者都能得到充分的关注和投入。
总结来说，规章制度不允许兼职的合法性需根据具体情况而定。在符合法律法规的前提下，单位可以制定合理的规章制度来规范员工的兼职行为。同时，劳动者也应了解自己的权利和义务，在兼职过程中保护自身权益并遵守相关规定。如果您在兼职过程中遇到任何法律问题或纠纷，可以直接向我咨询，我会为您提供专业的法律建议和帮助。