在以下情况下，旷工不能作为辞退员工的合法理由：

1. 旷工事实不成立或证据不足：

   • 若用人单位无法提供充分证据证明员工存在旷工行为，如考勤记录不完整、未及时通知员工确认旷工事实等，则不能仅凭主观臆断或片面之词辞退员工。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》的相关精神，用人单位对解除劳动合同的合法性承担举证责任，若证据不足，将承担不利后果。

2. 旷工行为未达到严重违反规章制度的标准：

   • 即使员工存在旷工行为，但若该行为未达到用人单位规章制度中规定的“严重违反”标准，用人单位也不能随意辞退员工。例如，规章制度中可能规定“连续旷工超过3天或一年内累计旷工超过5天视为严重违反规章制度”，若员工旷工天数未达到此标准，则用人单位不能以此为由辞退。

3. 规章制度制定程序不合法或内容不合法：

   • 若用人单位的规章制度制定程序不合法（如未经民主程序制定、未公示或未告知员工等）或内容不合法（如违反法律法规强制性规定、侵犯员工合法权益等），则该规章制度对员工不具有约束力。在此情况下，即使员工存在旷工行为，用人单位也不能依据该规章制度辞退员工。

4. 用人单位未履行法定程序：

   • 根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位在解除劳动合同时应当履行法定程序，如提前通知工会、告知员工解除理由、出具解除劳动合同证明等。若用人单位未履行这些程序，即使员工存在旷工行为，其解除劳动合同的行为也可能被认定为违法。

5. 存在特殊情况或合理理由：

   • 若员工旷工是由于特殊情况或合理理由所致，如突发疾病、家庭紧急事务等，且员工能够提供相应证明材料，则用人单位在考虑辞退员工时应当更加谨慎。在此情况下，用人单位应当与员工进行沟通协商，了解旷工原因并寻求解决方案，而非直接辞退。

法律建议：

• 对于用人单位而言，应当制定合法、合理的规章制度，并确保制定程序合法、内容合法。同时，在解除劳动合同时应当履行法定程序，确保解除行为的合法性。
• 对于员工而言，若因特殊情况或合理理由导致旷工，应当及时与用人单位沟通协商并提供相应证明材料。若用人单位以此为由辞退员工且解除行为不合法，员工可以依法维护自己的合法权益。

可能后果：

• 若用人单位违法辞退员工，员工可以要求用人单位继续履行劳动合同或支付赔偿金。赔偿金的标准根据员工在用人单位的工作年限和月工资等因素确定。
• 若员工因旷工行为给用人单位造成损失的，用人单位可以要求员工承担赔偿责任。但这一责任承担需以员工存在过错且损失与旷工行为存在因果关系为前提。

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